پروژه دانشجویی مقاله نقش دین در کاهش جرایم تحت word

 پروژه دانشجویی مقاله نقش دین در کاهش جرایم تحت word دارای 11 صفحه می باشد و دارای تنظیمات در microsoft word می باشد و آماده پرینت یا چاپ است

فایل ورد پروژه دانشجویی مقاله نقش دین در کاهش جرایم تحت word   کاملا فرمت بندی و تنظیم شده در استاندارد دانشگاه  و مراکز دولتی می باشد.

این پروژه توسط مرکز مرکز پروژه های دانشجویی آماده و تنظیم شده است

توجه : در صورت  مشاهده  بهم ریختگی احتمالی در متون زیر ،دلیل ان کپی کردن این مطالب از داخل فایل ورد می باشد و در فایل اصلی پروژه دانشجویی مقاله نقش دین در کاهش جرایم تحت word ،به هیچ وجه بهم ریختگی وجود ندارد

---

بخشی از متن پروژه دانشجویی مقاله نقش دین در کاهش جرایم تحت word :

همه مذاهب و ادیان الهی، انسانها را به درستی، راستی و فلاح و رستگاری دنیوی و اخروی فرا خوانده اند.
به تعبیری شاید بتوان گفت که علت انتخاب پیامبران الهی و انزال وحی و نیز دستورات دینی، نجات انسانها از رذایل اخلاقی و منع آنها از کارهای زشت و نامناسب و تشویق مردم به ایمان و نیکوکاری بوده است.
تحقیقات انجام شده در جوامع مذهبی نیز این مطلب را ثابت کرده است که در ایام خاص نظیر ماه مبارک رمضان و... میزان جرم و جنایات کاهش قابل توجهی دارد که این امر گویای نظریه فوق است.
نویسنده در این مقاله کوشیده است عوامل کاهش دهنده جرم و نیز راهکارهای دینی جلوگیری از جرایم را بررسی نماید.
مطلب را با هم از نظر می گذرانیم:
در مورد نقش دین، تاثیر آن در جلوگیری از جرائم در بین جرم شناسان و غیر آنها حداقل دو دیدگاه وجود دارد:
الف: برخی بر این پندارند که عناصر سه گانه عقل، دست آوردهای علمی و وجدان اخلاقی، برای ایجاد نظم عمومی و تعیین حدود و اختیارات افراد و نحوه مناسبات آنها و کاهش جرم کافی است و هیچ نیازی به مذهب نیست و اصلامذهب توانایی انجام آن را ندارد1
ب: برخی که اکثریت را تشکیل می دهند اگرچه برای عقل و دست آوردهای علمی و وجدان اخلاقی، احترام قائلند و به ارزش آنها در قلمرو جلوگیری ازجرم معترفند. به عقیده طرفداران این نظریه، مبانی اعتقادی، احکام تکلیفی فقهی و اصول اخلاقی دینی بهترین عوامل بازدارنده از انحراف، بزهکاری و تباهی است.2
جرم شناسان درباره عواملی که از پیش در تشکیل شخصیت بزهکار تاثیر دارد پس از مطالعات و تحقیقات گسترده نهایتاً به تاثیر دو دسته عوامل فردی یا درون زا و عوامل محیطی یا بیرون زا اعتقاد پیدا کردند. در عوامل فردی، عوامل وراثتی و روانی مورد مطالعه قرار می گیرد. اسلام هم به عنوان دین مترقی و آخرین دین آسمانی به نقش وراثت و اهمیت آن در شکل گیری ساختار شخصیتی افراد به دور از اعتقاد به اصالت و یا عدم تاثیرگذاری آن، توجه داشته و آن را زمینه بسیاری از سعادت ها و شقاوت ها معرفی کرده است. در روزگارانی که بشر اطلاعات چندانی از زیست شناسی، علم ژنتیک، توارث، چگونگی پیدایش جنین و انتقال خصوصیات والدین به نسل جدید را نداشت معارف وحیانی و ربوبی اسلام با لسان آیات و روایات و تعابیر بسیار ساده و روان، اذهان اندیشمندان را به سوی موضوعات مهمی در این باره رهنمون ساخت.
اما عوامل محیطی یا برون زا دامنه بسیار گسترده ای پیدا می کند؛ جرم شناسان، عوامل مزبور را با استفاده از مقیاس های متفاوتی تقسیم بندی کرده اند که از جمله آنها می توان محیط طبیعی یا جغرافیایی، محیط اجتماعی عمومی، محیط اجتماعی شخصی، محیط اجتناب ناپذیر، محیط اتفاقی و محیط انتخابی را نام برد.

پروژه دانشجویی تحقیق در مورد اخلاق اسلامی؛ مفاهیم و بنیادها تحت word

 پروژه دانشجویی تحقیق در مورد اخلاق اسلامی؛ مفاهیم و بنیادها تحت word دارای 13 صفحه می باشد و دارای تنظیمات در microsoft word می باشد و آماده پرینت یا چاپ است

فایل ورد پروژه دانشجویی تحقیق در مورد اخلاق اسلامی؛ مفاهیم و بنیادها تحت word   کاملا فرمت بندی و تنظیم شده در استاندارد دانشگاه  و مراکز دولتی می باشد.

این پروژه توسط مرکز مرکز پروژه های دانشجویی آماده و تنظیم شده است

توجه : در صورت  مشاهده  بهم ریختگی احتمالی در متون زیر ،دلیل ان کپی کردن این مطالب از داخل فایل ورد می باشد و در فایل اصلی پروژه دانشجویی تحقیق در مورد اخلاق اسلامی؛ مفاهیم و بنیادها تحت word ،به هیچ وجه بهم ریختگی وجود ندارد

---

بخشی از متن پروژه دانشجویی تحقیق در مورد اخلاق اسلامی؛ مفاهیم و بنیادها تحت word :

اخلاق اسلامی؛ مفاهیم و بنیادها
1) لذت و سعادت
ابن سینا در تعریف لذت(1) گفته است: ادراک و وجدان، وصول چیزی است که برای ادراک کننده و واجد آن ، کمال و خیر باشد و البته آن ادراک نسبت به شیء باید از همان جهتی باشد که برای ادراک کننده کمال و خیر است؛ یعنی اگر انسان داشتن شیئی را دریابد اما به کمال و خیر بودن آن نسبت به خود توجه نداشته باشد، از داشتن و ادراک آن لذت نمیبرد. این تعریف از تعریف مشهور – که لذت ادراک ملایم است ـ دقیقتر میباشد؛ بنابراین در مقابل تعریف لذت، این تعریف اَلَم و درد است که ادراک و وجدان وصول چیزی که برای درک کننده آفت و شر باشد.

سعادت نوعی خاص از لذت است که برای موجود عاقل حاصل میشود. در سعادت، لذت ناشی از ادراک و وجدان کمالات و خیر عقلی برای ذات عاقل است و به همین جهت برخی گفته اند سعادت خیری است که به حرکت ارادی نفسانی حاصل میشود.
2) ابعاد و سطوح وجود انسان

به رغم اختلافاتی که براساس مبانی فلسفی مشائی، اشراقی و صدرایی درباره چگونگی صورت نفس و نحوه ارتباط آن با بدن وجود دارد، اصل ارتباط حقیقی نفس با ماده ثانیه ای که آن را قبول کرده، مورد اتفاق است. ارتباط تکوینی و حقیقی نفس ناطقه با نفس حیوانی و نباتی و ابعاد عنصری و جسمانی، بدن انسان را به صورت موجود واحدی در آورده که از ابعاد و سطوح مختلفی برخوردار است و متناسب با هر یک از آن ابعاد به خیر یا شر، لذت یا اَلَم، سعادت یا شقاوت و کمال یا نقصی خاص نائل میشود. ابعاد حیوانی انسان که ادراک حسی،

خیالی و وهمی دارند و براساس برخی از مبانی فلسفی دارای تجرد برزخی میباشند، علاوه بر خیر و کمال از آگاهی، لذت و اَلَم متناسب با آن ادراکها برخوردارند. نفس ناطقه انسانی نیز بر همین قیاس، کمال و خیر ویژه خود را دارد و چون کمال و خیر آن عقلی است، به تناسب بهره مندی و یا محرومیت از آن کمال و خیر نیز به سعادت و یا شقاوت نائل میگردد.

3) تزاحمها و کشمکشهای درونی انسان
هر مرتبه از وجود انسان در محدوده معرفت و آگاهی خود خیر و کمال خویش را اختیار میکند و این مسئله همواره صحنه نفس را هنگامه تزاحمها و کشمکشهای گوناگون میسازد. نفس حیوانی با ادراکات حسی و خیالی، لذتهای مناسب خود را جستجو کرده و با قوه شهوت در پی کسب آن لذتها برآمده و با قوه غضب در جهت رفع موانع آنها اقدام میکند.

نفس ناطقه، که مرتبه عالیه وجود انسانی است، کمال و خیر ویژه خود را برگزیده و سعادت خود را جستجو میکند. نفس ناطقه به لحاظ ذات عقلی خود در بدو تکوین در مرتبه عقل هیولایی و بالقوه است و کمالات عقلی در آن به تدریج به فعلیت می رسد. در مراحل تکوین حیات انسانی نفس حیوانی و قوای مربوط به آن قبل از نفس انسانی به فعلیت می رسند و احتمال اینکه قوای عملی حیوانی، یعنی شهوت و غصب در برخی مراتب براساس ادراکات خیالی و وهمی و بدون رعایت مصالح عقلی، افعال خود را برگزینند، وجود دارد. اگر انسان در این مرتبه باقی بماند عقل نظری او به تدریج اسیر خواسته های حیوانی آن میشود که کم من عقل اسیر تحت هوی امیر(2)، چه بسیار عقلی که فرمانبردار هواست.

علم تهذیب اخلاق این تزاحمها و کشمکشها را شناسایی کرده و خیر و کمالی را که تأمین کننده سعادت انسان است با عنوان فضیلت معرفی میکند و از سوی دیگر، خصوصیات را که مانع تحقق کمالات انسانی و موجب شقاوت نفس میشود با عنوان رذیلت مشخص میسازد. بنابراین، فضائل اوصافی نفسانی هستند که کمال و خیر نفس بوده و موجب تحقق سعادت میباشند و رذائل، اوصافی هستند که نقص و شر بوده و باعث شقاوت میشوند.

4) فضیلت و ملکه نفسانی
فضائلی که سعادت انسانی را تأمین میکند و همچنین رذائلی که به شقاوت او منجر میشوند، اوصاف کمال یا نقصی نیستند که در وقتی خاص حاضر شده و عملی خاص را انجام داده و به سرعت زائل و نابود میشوند؛ زیرا سعادت، خیر و کمالی نیست که در بخشی محدود از زندگی حضور داشته باشد، چنانکه ارسطو نیز در تعریف سعادت به این نکته توجه داده است.(3) سعادت هنگامی تأمین میشود که فضائل در نفس قرار و استمرار داشته باشد؛ یعنی به صورت اوصاف و هیأتهای مستقر و دائمی نفس در آیند. اوصاف و هیاتهایی که در

مقطعی گذرا عارض نفس میگردند حال خوانده میشوند و اوصاف و هیأتهایی که قرار و استمرار داشته باشند، ملکه نامیده میشود. فضیلت یا رذیلت، صفت همان هیأت مستقر در نفس است به اعتبار نسبتی که با نفس صاحب هیأت از جهت کمال و یا نقص آن دارد؛ بنابراین فضائل و رذائلی که منشأ سعادت و شقاوت آدمی میشوند دو نوع از ملکات نفسانی هستند.

5) اجناس فضائل
ملکات نفسانی به اعتبارات مختلف تقسیماتی را میپذیرند. تقسیم آنها به فضائل و رذائل به اعتبار نسبتی است که با نفس ناطقه از جهت کمال و یا نقص آن پیدا میکنند. ملکات و از جمله فضائل به لحاظ نسبتی که با ساحتها و ابعاد و شئون مختلف انسان پیدا میکنند تقسیمات گوناگونی مییابند. از جمله این تقسیمات، تقسیم به اعتبار اجناس قوای انسانی و امهات آنهاست. انسان به لحاظ نفس ناطقه خود دارای دو عقل نظری و عملی است؛ با عقل نظری حقایق امور را ادراک میکند و با عقل عملی به تدبیر امور بر وفق عقل میپردازد. آدمی به لحاظ نفس حیوانی خود دو قوه شهوت و غضب دارد. حیوان با این دو قوه نفع و ضرری را که با قوای حسی، خیالی و وهمی خود ادراک میکند جلب یا دفع میکند. عملکرد این دو قوه

هنگامی که در عرصه حیات انسانی تحت تدبیر عقل عملی قرار میگیرد ملکات و فضائل خاصی را به دنبال می آورد. عالمان علم اخلاق از فضائلی که مربوط به عقل نظری و عقل عملی و همچنین مربوط به شهوت و غضب است به عنوان امهات و یا اجناس فضائل یاد کرده اند. آنان فضیلت عقل نظری را حکمت، فضیلت عقل عملی را عدالت، فضیلت قوه غضبی را شجاعت و فضیلت قوه شهوی را عفت مینامند.

6) نفس ملکی، سَبُعی و بَهیمی
نفس انسانی را به لحاظ مراتب و یا قوای مختلف آن با نامهای گوناگونی مینامند؛ نفس انسان به اعتبار قوه ناطقه و قدرت عقلانی آن نفس ملکی نامیده میشود و به اعتبار قوه غضب نفس سَبُعی و به اعتبار قوه شهوت نفس بَهیمی خوانده میشود. دو فضیلت حکمت و عدالت مربوط به نفس ملکی است. فضیلت شجاعت از نفس سَبُعی است، مشروط به آنکه تحت تدبیر نفس ملکی قرار گرفته و سعادت آن را دنبال کند و فضیلت عفت نیز بر همین قیاس مربوط به نفس بهیمی است.

نفوس و قوای آنها و نیز ملکات و فضائل آنها در طول یکدیگرند. نفس ملکی و دو فضیلت حکمت و عدالت بر نفس سَبُعی و بَهیمی و دو فضیلت شجاعت و عفت تقدم دارند. انسان از طریق قوه غضبی به تربیت قوه شهوی پرداخته و ملکه عفت را در آن میپرورد و همچنین با نظارت نفس ملکی و به کمک قوه عقلانی، کمال قوه غضبی و فضیلت آن را که همان شجاعت است پدید می آورد.
7) نفس اماره ،لوامه و مطمئنه
با اقتباس از آیات قرآنی، نفس ملکی را نفس مطمئنه و نفس سَبُعی را نفس لوامه و نفس بهیمی را نفس اماره نامیده اند. خواجه نصیر الدین طوسی در تعریف این سه آورده است: نفس اماره به ارتکاب شهوات فرماید و بر آن اصرار نماید و نفس لوامه بعد از ملابست آنچه مقتضای نقصان بود به ندامت و ملامت، آن اقدام را در چشم بصیرت قبیح گرداند و نفس

مطمئنه جز به فعل جمیل و اثر مرضی راضی نشود. پس هر کس ایثار فعل جمیل کند اگر قوه شهوانی با او مساعدت نکند استعانت باید بر او جست به غضب که مهیج حمیت بود تا او را قهر و کسر کند.(4) و مثل این سه نفس، قدمای حکما چون مثل سه حیوان مختلف نهاده اند فرشته ای و سگی و خوکی تا هر کدام غالب شود حکم، او را بُوَد و بعضی گفته اند مَثَل مردم با این سه نفس چون مَثَل انسانی بُوَد راکب بهیمه ای به قریه ای که سگی یا یوزی با او راکب بوده، در طلب صید بیرون آید. اگر حکم، مردم را بُوَد، هم چارپای هم سَبُع را بر وجه اعتدال استعمال کند و شرط استراحت ایشان و خویش به وقت حاجت رعایت کند; و اگر بهیمه غالب شود تمکین را کسب نکند پس به هر موضع که علفی بهتر ببیند از دور بدان جانب

دویدن گیرد و چون به علف خویش رسد دیگران را بی برگ گذارد تا از گرسنگی ضعیف شوند و در معرض هلاکت افتند. همچنین اگر سَبُع غالب شود به وقت مشاهده صیدی، راکب و مرکوب را به فضل قوت بر آن سوی میل دهد و رنج و خوف تلف، مانند آنچه گفت آمد حاصل آید. از تدبیر نفس ملکی آن دو نفس لازم آید چنانکه گویی هر سه در حقیقت یک چیزند و با این همه قوا و آثار که از هر یک متوقع باشد به وقت خویش صادر شود، چنانکه گویی هر یک به انفراد به حالت اولیه و از روی مطاوعت و مسالمت یکدیگر در آن حالت گویی مؤثر همان یک قوت تنهاست و هیچ منازعه و ضد ندارد و از اینجاست اختلاف علما در اینکه ایشان سه قوت یک نفس اند یا خود سه نفس; اما اگر تدبیر نه مفوض به نفس ملکی بُوَد تنازع و تخالف پدید آید و هر ساعت در تزاید بود تا مؤدی شود به انحلال آلت و هلاکت هر سه.(5)

8) حکمت و عدالت
برتری نفس ملکی بر دو نفس سَبُعی و بهیمی به معنای برتری فضائل مختص به نفس ملکی بر فضائل آن دو نفس است. نفس ملکی که همان نفس ناطقه انسانی است به دلیل تجرد خود از قوه عقلی است و عقل از دو جهت ادراک و تحریک به دو بخش نظری و عملی تقسیم میشود.

حکمت، فضیلت مختص به عقل نظری و عدالت، فضیلت مختص به عقل عملی است. حکمت، دانستن حقایق موجودات است آن گونه که هستند و این فضیلت به حسب موضوع معرفت خود به دو قسم نظری و عملی تقسیم میشود .حکمت در علم النفس، مراتب و قوای نفس و در علم اخلاق فضائل مربوط به هر یک از قوا و از جمله فضائل مختص به عقل نظری و عملی، یعنی حکمت و عدالت را شناسایی میکند. به این اعتبار میتوان گفت که فضیلت حکمت بر همه فضائل برتری و تقدم داشته و به حسب حقیقت خود از دیگر فضائل ممتاز است. در واقع حکمت، معرفت ناب عقلی به حقایق امور است.

عدالت فضیلت عقل عملی است و عبارت است از تصرف معرفت نفس ناطقه در مراتب، شئون و قوای مختلف بر اساس فضیلت مختص به هر یک از آنها. عدالت نیز نظیر حکمت بر دیگر فضائل و از جمله بر فضیلت حکمت تقدم دارد؛ زیرا با تدبیر عادلانه عقل عملی است که عقل نظری نیز از قوه به فعل می رسد و علوم نظری و عملی و از جمله فضائل گوناگون را شناسایی میکند.

پروژه دانشجویی مقاله تغذیه ورزشکاران و تأمین انرژی تحت word

 پروژه دانشجویی مقاله تغذیه ورزشکاران و تأمین انرژی تحت word دارای 21 صفحه می باشد و دارای تنظیمات در microsoft word می باشد و آماده پرینت یا چاپ است

فایل ورد پروژه دانشجویی مقاله تغذیه ورزشکاران و تأمین انرژی تحت word   کاملا فرمت بندی و تنظیم شده در استاندارد دانشگاه  و مراکز دولتی می باشد.

این پروژه توسط مرکز مرکز پروژه های دانشجویی آماده و تنظیم شده است

توجه : در صورت  مشاهده  بهم ریختگی احتمالی در متون زیر ،دلیل ان کپی کردن این مطالب از داخل فایل ورد می باشد و در فایل اصلی پروژه دانشجویی مقاله تغذیه ورزشکاران و تأمین انرژی تحت word ،به هیچ وجه بهم ریختگی وجود ندارد

---

بخشی از متن پروژه دانشجویی مقاله تغذیه ورزشکاران و تأمین انرژی تحت word :

تغذیه ورزشکاران و تأمین انرژی

یک ورزشکار حرفه ای تا زمانی که نداند چه باید مصرف کند و چگونه و با چه مواد غذایی کلیه نیازهایش را تأمین کند، موفق نخواهد بود. امروز،علم تغذیه یکی از اساسی ترین عوامل موفقیت ورزشکارن است. از اینرو در این بخش مطالب دنباله داری در این زمینه ارائه خواهد شد.

همه انسان ها بی شک بارها و بارها شنیده اند، خوانده اند و می دانند که ورزش برای هر بدنی لازم است. اولین مسابقه المپیک در کشور یونان و بیش تر از 2500 سال قبل برگزار شد. در آن جا جمله معروفی برای اولین بار در مورد اهمیت ورزش در تن درستی برای تمام جهانیان بیان شد که هنوز هم در تمام زبان ها و کشورها رایج می باشد. ترجمه این عبارت در زبان فارسی جمله زیر می باشد:
” عقل سالم در بدن سالم است.”

در این شماره به اهمیت تغذیه در ورزش کاران ، تفاوت تغذیه ای و ورزش های مختلف، هم چنین تفاوت تغذیه ای در زمانهای مختلف انجام مسابقات ورزشی و بسیاری سؤالات دیگر که به طور معمول ورزش کاران و ورزش دوستان عزیز بارها به آن برخورد کرده اند، می پردازیم.
نیاز تغذیه ای انسان شامل انرژی ، پروتئین ها، چربی ها و کربوهیدرات همچنین مواد معدنی و ویتامین ها است که بطور مفصل هر کدام را توضیح خواهیم داد .

« انرژی »
بدن ما به انرژی نیاز دارد برای :
– متابولیسم پایه
– تنظیم و حفظ حرارت بدن
– کار و فعالیت بدنی
– رشد
– عمل محرک ویژه غذا

متابولیسم پایه
نیاز به انرژی در ورزشکاران و افراد عادی، شباهت و تفاوت ها هایی با یکدیگر دارند. هر دوی آنها در متابولیسم پایه (انرژی است که اساساً برای حفظ حیات سلول ها، فعالیت دستگاه تنفسی، ضربان قلب و انقباض غیرارادی عضلات لازم است)، مشابه هم هستند که در آقایان بالغ، حدود 1700 کالری و در خانم های بالغ، 1600 کالری است. علاوه بر متابولیسم پایه، هر ورزش کار.
عوامل مؤثر بر متابولیسم پایه عبارتند از:
– سن: متابولیسم پایه از زمان تولد تا دوران پیری به تدریج کاهش می یابد.
– جنس: انرژی مورد نیاز برای متابولیسم پایه در زنان کمتر از مردان است.

– با فعالیت بدنی مداوم متابولیسم پایه 5 تا 10 درصد کاهش می یابد.
– در مدت خواب متابولیسم پایه کاهش می یابد.
– مواد محرک ( کافئین)، عوامل فیزیکی یا روانی و هورمون ها ( آدرنالین و ترشحات غده تیروئید) بطور قابل توجهی( تا 50 درصد و بیشتر) موجب افزایش متابولیسم پایه می گردند( کشیدن یک نخ سیگار، متابولیسم پایه را 20% افزایش می دهد)
– در برخی حالات مانند نگرانی یا تب متابولیسم پایه بالا می رود( برای مثال به ازاء هر درجه سانتی گراد افزایش دمای بدن متابولیسم پایه 7% افزایش می یابد).

حفظ حرارت بدن
عمر یک سلول در بدن انسان نمی تواند طولانی باشد مگر در درجه حرارت 42-35 درجه سانتی گراد، گاهی ورزشکاران ناگزیر به زندگی و اقامت در هوای سرد( کوه نوردی، اسکی;) یا هوای گرم( ورزش های تابستانی) هستند که در شرایط فوق می بایستی بدن با گرما و یا سرما مبارزه کند ، در این شرایط میزان انرژی مصرفی او تغییر می کند.

* مبارزه با گرما:
از طریق تبخیر و انتقال گرمای بدن به محیط امکان پذیر می شود. یک لیتر عرق 580 کیلوکالری انرژی از بدن دفع می کند.
* مبارزه با سرما:
تعیین دقیق میزان نیاز به انرژی در دماهای متفاوت مشگل است. ولیکنبر اساس نظریه جانسون و کارک هنگامی که درجه حرارت محیط نسبت به متوسط درجه حرارت طبیعی “10مثبت و منفی” درجه تغییر کند، نیاز به انرژی برای حفظ حرارت بدن 5 درصد افزایش یا کاهش می یابد.
رشد

نیاز به انرژی برای رشد در کودکان و نوجوانان از اهمیت زیادی برخوردار است. زیرا این انرژی صرف ساخته شدن بافت های جدید می شود.نیاز به انرژی در نوجوانان 50 درصد بیشتر از افراد بزرگسال برآورد می گردد که باید در تنظیم رژیم برای نوجوانان ورزشکار در نظر گرفته شود.

عمل محرک ویژه غذا
سوختن مواد مغذی در بدن خود نیاز به انرژی دارد که میزان آن بستگی دارد به :
– کار مکانیکی لوله گوارش
– ماهیت ماده مغذی وارد شده به دستگاه گوارش که به نام عمل محرک ویژه مواد مغذی مشهور است. عمل محرک ویژه برای پروتئین ها 30%، چربی ها 12% و کربوهیدرات کمتر از همه یعنی 6/5 می باشد.

کار و فعالیت
ورزشکاران باید توجه داشته باشند که به تبع نوع ورزش، میزان فعالیت، تعداد دفعات انجام ورزش به مقدار خاصی انرژی نیاز دارند . در” موتور بدن انسان ” راندمان تبدیل انرژی به کار 25% است. به عبارت دیگر از هر 4 کیلو کالری انرژی که به بدن می رسد یک کیلوکالری آن به کار تبدیل و 3 کیلوکالری دیگر برای گرم نگاه داشتن بدن مصرف می شود.

طبق پیشنهاد کریسترو روپینگ با درنظر گرفتن نوع فعالیت ورزشی، افزایش انرژی مورد نیاز بر حسب کیلوکالری در ساعت به شرح زیر می باشد:

• دو میدانی :
1- سرعت 1500
2- نیمه استقامت 930
3- استقامت 750
4- ماراتون700

• پرتاب وزنه یا دیسک 460
• پرش ها 400

• دوچرخه سواری :
1- روی پیست 220
2- همراه با مربی 350
3- روی جاده 360
4- روی جاده در مقابل باد600
5- با سرعت 700
6- استقامت 450

• پرش با نیزه 500
اسکی :
1- استقامت 750
2- سرعت 960

• پاتیناژ:
1- نمایشی 600
2- سرعت 720
• تنیس :
1- انفرادی 800
2- دونفره 350

• بسکتبال 600
• کشتی 900
• بوکس 600
• وزنه برداری 450
• شمشیربازی 600
• هندبال 500
• راگبی 500
• فوتبال400
• واترپلو600
• پینگ پونگ360
• قایق رانی600
• اسکیت600
• بدمینتون450
• کوهنوردی600
• جودو و کاراته780
• پیاده روی
1 در جاده 360
2 در برف(5 کیلو متر در ساعت )900
3 بالا رفتن از تپه720

تمام این اعداد تقریبی بوده و متوسط نیاز به انرژی را نشان میدهند چون شدت فعالیت باعث تغییردر میزان انرژی مصرفی می شود. اما بطور کل می توانیم فرض کنیم که:
– درفعالیت های سبک یا در فاصله بین دو رقابت، نیاز به انرژی در ساعت 75 تا 100 کیلو کالری است.
– در فعالیت های متوسط( به عنوان مثال، هنگام تمرین) نیاز به انرژی 100 تا 300 کیلوکالری می باشد.
– در فعالیت های سنگین( رقابتهای سنگین: مانند واترپلو، اسکی) نیاز به انرژی بیش از 500 کیلوکالری است.

اصولاً هر نوع فعالیت ورزشی که انجام گیرد نیاز به نیروی ماهیچه ای دارد( چه ورزش های استقامتی، چه قدرتی و سرعتی). بنابراین لازم است که ماهیچه ها به خوبی تمرین داشته ونیروی لازم برای این اعمال به آن ها برسد به دنبال ورزش، بسیاری اعمال فیزیکی و شیمیایی پیچیده در بدن انجام می شود و برای انجام هر کدام از این تغییرات، انرژی کافی و مواد مغذی لازم است.

برای مثال یک دونده ماران با رکورد 2 ساعت و 10 دقیقه، بین 50 تا 60 هزار گام در طی مسابقه خود، بدون یک لحظه استراحت برمی دارد و مسلم است که انرژی مورد نیاز برای این فعالیت، از بدن و ذخیره موجود در آن، فراهم می شود ولی آیا میدانید این انرژی چگونه در بدن تأمین می شود؟
شما دوست ورزشکار برای محاسبه انرژی مورد نیازتان ابتدا وزن معمولتان را با کم کردن عدد 100 از قدتان به دست آورید:
وزن معمول بدن( به کیلوگرم)= 100- قد به سانتی متر.

برای یافتن وزن ایده آل باید 10 تا 15 درصد از این عدد، کم کرد:
وزن ایده آل =(15 یا 16 درصد ضرب در وزن معمول)- وزن معمول .
به طور مثال مردی با قد 180 سانتی متر، باید دارای وزن معمولی 80 و وزن ایده آل 72 کیلوگرم باشد.
وبرای به دست آوردن کالری مورد نیاز روزانه، وزن معمول یا عادی به دست آمده را بر حسب فعالیت روزانه در اعداد 32، 37، 40 یا 50 ضرب می کنیم.

1- کالری مورد نیاز افراد با کار سبک( فعالیت روزانه)= 32 ضربدر وزن عادی.
2- کالری مورد نیاز افراد با فعالیت متوسط( ورزش های متوسط) =37 ضربدر وزن عادی.
3- کالری مورد نیاز افراد با فعالیت سنگین( کار بدنی زیاد و ورزش سنگین و حرفه ای) =40-50 ضربدر وزن عادی.

به طور مثال فردی با وزن معمول 80 کیلوگرم با کار سنگین و ورزش روزانه سنگین و حرفه ای، نیاز او به کالری عبارت است از:
کیلوکالری 4000=50 ضربدر 80
3200=40 ضربدر 80
یعنی 3200 تا 4000 کیلوکالری انرژی برای تأمین نیاز روازنه او لازم است.

در بعضی کتاب ها، از ژول به جای کیلوکالری صحبت می شود. برای محاسبه ژول، کیلوکالری را در عدد 2/4 ضرب کنید تا عدد ژول به دست آید، به طور مثال ژول 16800=2/4 ضربدر 4000 کیلوکالری.
پس شما برای محاسبه انرژی مورد نیازتان آموختید چگونه وزن مناسبتان را محاسبه کنید و انرژی فعالیت روزانه را بر اساس آن بدست آورید وانرژی صرف شده در ورزش را به آن اضافه کنید.

در مطلب بعد در مورد درشت مغذی ها ونسبت مناسب آنها برای ورزشکاران رشته های مختلف صحبت خواهیم کرد.

تغذیه در ورزشکاران استقامتی (1)
ورزش های استقامتی ، ورزش هایی است که در مدت زمان طولانی نیاز به انرژی یکنواختی دارند تا ورزشکار بتواند به نحو مطلوب به ورزش خود ادامه دهد؛ مانند دوی ماراتن ، شنا ، کوهنوردی و فوتبال.
به عنوان مثال، ما رژیم غذایی در ورزشکاران دوی ماراتن را بیان می کنیم.

پروژه دانشجویی تحقیق در مورد کدام معیار را در انتخاب همسر در نظر گیریم تحت word

 پروژه دانشجویی تحقیق در مورد کدام معیار را در انتخاب همسر در نظر گیریم تحت word دارای 37 صفحه می باشد و دارای تنظیمات در microsoft word می باشد و آماده پرینت یا چاپ است

فایل ورد پروژه دانشجویی تحقیق در مورد کدام معیار را در انتخاب همسر در نظر گیریم تحت word   کاملا فرمت بندی و تنظیم شده در استاندارد دانشگاه  و مراکز دولتی می باشد.

این پروژه توسط مرکز مرکز پروژه های دانشجویی آماده و تنظیم شده است

توجه : در صورت  مشاهده  بهم ریختگی احتمالی در متون زیر ،دلیل ان کپی کردن این مطالب از داخل فایل ورد می باشد و در فایل اصلی پروژه دانشجویی تحقیق در مورد کدام معیار را در انتخاب همسر در نظر گیریم تحت word ،به هیچ وجه بهم ریختگی وجود ندارد

---

بخشی از متن پروژه دانشجویی تحقیق در مورد کدام معیار را در انتخاب همسر در نظر گیریم تحت word :

کدام معیار را در انتخاب همسر در نظر گیریم

بعد از مدتها تلاش برای اتمام خدمت سربازی و فارغ التحصیلی دانشگاه ، بالاخره در یک شرکت دولتی مشغول خدمت شده ام . حقیقتش را بخواهید تازه الان قدری احساس اعتماد به نفس می کنم و به تعبیری ،خود را باور می کنم . از تنهایی نیز خسته شده ام و از اینکه همیشه وارد منزلی تاریک و تنها می شوم احساس خستگی می کنم ،دلم می خواهد ، حرکتی ، شوری و جنبشی در زندگیم پدید آید . برای همین قصد ازدواج دارم ، ولی نمی دانم چه ملاکی باید برای انتخاب همسر در نظر گیرم ، نظرات دوستانم با هم فرق دارد و من بلاتکلیف و سرگردان مانده ام . لطفاً شما بگویید معیارهای انتخاب همسر خوب چیست ؟

( عبود – م از اهواز )
مادری هستم که تمام زندگیم را وقف فرزندانم کرده ام . دختر بزرگم 19 سال دارد و در شرف ازدواج است ، سه فرزند کوچکتر از او نیز دارم . برای دخترم خواستگارانی پیدا شده است ،در آنها نقطه ضعفی نمی بینم ، آنها جوانانی موجه و تحصیلکرده هستند . دخترم مسأله انتخاب خواستگار مورد نظر را به من واگذار کرده است ولی من خودم هم در تصمیم گیری مرددم و نمی دانم کدام ملاک و معیار مهمتر است ؟ همسرم با من همفکری نمی کند و تقریباً خودش را کنار کشیده است در حالیکه اکنون بیشتر از هر زمانی ، نیاز به همفکری اش دارم . ولی متأسفانه تنها مانده ام . اگر ملاکهای خودم را بخواهم در نظر گیرم ، بیشترنظرم بر اصالت خانواده است ولی دخترم بیشتر بر تحصیلات تکیه می کند و نظرمان ظاهراً با هم فرق دارد . حال می خواهم نظر شما را بدانم . اما اینکه ما را در این مهم همراهی می کنید سپاسگزاریم .

( فرخنده – م از بوشهر )
(( بورنز )) شاعر ، محسنات و مزایای همسر خوب را به ده قسمت ، تقسیم می نماید . چهار قسمت را به اعتدال مزاج ( اخلاق متعادل ) ، دو قسمت را به ذوق سلیم ، سک قسمت را به هوش و ذکاوت ، یک قسمت را به جمال (( عبادت از ملاحت صورت و جذابیت چشم و تناسب اندام و حسن رفتار )) و دو قسمت راهم به خصائص و امتیازات مربوط به زوجیت از قبیل تمول و نجابت خانواده و تربیت عالی و اصالت نسب و غیره اختصاص می دهد و می گوید : ((این دو قسمت اخیر را هر طور می خواهید تقسیم بندی کنید ولی مزایای مزبور همه غیر مهم و جزئی است و هیچ کدام لایق آن نیستند که یک عدد صحیح به آنها اختصاص یابد ))

توضیح : آنچه که شاعر به آن اشاره کرده است ، مورد تأمل و دقت است . بر خلاف آنچه که ایشان در خصوص (( تربیت عالی )) اظهار نموده و آن را لایق آن نمی داند که یک امتیاز مستقل به آن بدهد ، ما معتقدبم اگر واقعاً کسی واجد تربیت عالی خانوادگی باشد ، توانایی لازم برای مسؤلیت پذیری ، درک نیازها و قدرت اداره خود و دیگران را خواهد داشت و باید امتیاز آن ، در صدر همه ویژگیهای دیگر قرار گیرد .

صفات زنان شایسته جهت همسری
رسول خدا ( ص ) فرمود : (( بهترین زنان شما زنی است که بچه آور ، مهربان ، پاکدامن ، نزد فامبتش عزیز و محترم، و در برابر شوهر متواضع و فروتن باشد ، برای شوهرش زینت کند و نسبت ه دیگران موقر و بی اعتنا باشد ، حرف شوهر را بشنود ،فرمانش را گردن نهد ، در خلوت در اختیار او باشد ، ولی مثل مردان مبتذل نباشد .
رسول خدا ( ص ) فرمود : ((زن را برای زیباییش به همسری نگیر ، چه ممکن است جمال زن باعث پستی و سقوط اخلاقیش شود ، و نیز به انگیزه مالش با وی پیوند زناشویی برفرار مکن ، زیرا مال می تواند مایه ی طغیان او گردد، بلکه به سرمایه دینیش متوجه باش و با زن با ایمان ازدواج کن .))

رسول خدا ( ص ) فرمود : برای یک مرد پس از قبول اسلام ، هیچ سودی بهتر و برتر از همسری با یک زن مسلمان و درستکار نیست ،زنی که مرد را با دیدن خود شاد سازد ، از دستورش اطاعت نماید و در غیاب شوهر حافظ عفت خویش و اموال وی باشد .
امام صادق ( ص ) فرمود : بهترین زنان شما زنی است که خوشو، خوش پخت وز باشد ، بجا خرج کند ، و بجا امساک نماید ،چینین زنی از کارکنان خداوند است ، و کارکن خدا نا امیدی و پشیمانی ندارد .))

رسول خدا ( ص ) فرمود : ((پر برکت ترین همسر ، زنی است که هزینه ازدواج و زندگیش کمتر باشد .))
حضرت علی ( ع ) فرمود : بهترین صفات زن ( در زمینه زناشویی ) بدترین صفت مرد است ،یعنی کبر و ترس و بخل، اگر زن متکبر باشد ، تسلیم غیر شوهر نمی شود ، چنانچه بخیل باشد مال شوهر را حفظ میکند واگر ترسو باشد از هر پیشامدی بیمناک است . ( و قهراً بدام صیاد نمی افتد )
رسول خدا ( ص ) فرمود : بهترین زنان شما زنی است که پاکدامن باشد .))

حضرت علی ( ع ) فرمود: بهترین زنان شما زنان قریشند ، ا شوهر لطف صفای بیشتر دارند ، ا فرزند مهربانترند ، در برابر شوهر تسلیم اند و در مقابل دیگران سرکش .))
حضرت امام باقر ( ع ) می فرماید : مردی با پیغمبر در کار ازدواج مشورت کرد حضرت فرمود : زن بگیر ، ولی زن با ایمان و خداشناس خدایت خیر دهد زن شایسته مانند کلاغ اعصم نایاب است .پرسید کلاغ اعصم چیست ؟ فرمود : کلاغی که سک پایش سفید باشد .
تقسیم بندی زنان از نظر امام صادق علیه الصلوه والسلام :

می فرماید : زنان سه گروهند:
• دوشیزه و زایا و مهربان که در گرفتاریها به شوهر در امر دنیا و آخرت کمک می کند و به هنگام سختی بی وفایی نمی کند .
• نازا که نه زیبایی دارد نه اخلاق و در هیچ کار خیری به کمک شوهر بر نمی خیزد .
• پرخاشگر ، پرتوقع و عیبجوی ، که زیاد را کم شمارد و اندک را نمی پذیرد.
و از نظر حضرت رضا علیه آلاف التحیه و الثناء :
می فرماید زنان چند گروهند :
• غنیمت ، بانوانی که شوهر دوستند و ب شوهر عشق می ورزند;
• ماه یک شبه ، یعنی کم نور کم فایده ، شب تار ، بدون هیچ خیر و برکتی.

از همسر چه انتظاری باید داشت؟
همسرم با اینکه مرد خوبی است و برای رفاه و آسایش من و فرزندانم تلاش می کند ولی بگویم فقط یک ایراد در شخصیت او وجود دارد که اگر این هم نبود ، حقیقتاً زندگی ، ایده آل بود . مشکل او این است که اگر از چیزی ناراحت شود به من حرفی نمی زند که بدانم از چه مسأله ای رنجیده خاطر شده است و به خاطر کم حرفی و سکوتش بیشتر رنج می کشم .اگر می دانستم که او چه انتظاراتی از من دارد ، تکلیف من روشن بود . در واقع دو مطلب اساسی در زندگیمان روشن نیست یکی اینکه نمی دانم چه انتظاراتی دقیقاً از من دارد ؟ و دیگری اینکه وقتی از من ناراحت می شود ، علتش را به من نمی گوید تا حداقل من هم بتوانم کمکی به وضع موجود زندگیمان بکنم . امیدوارم زوجهای جوان ، صمیمانه بنشینند و انتظارات منطقی و معقولی از یکدیگر دارند بیان کنند تا راه برای هرگونه رنجش خاطر و ناراحتی ، بسته شود .

( فرنگیس – س از بیرجند )
(( می توانم در یک جمله بگویم که زندگی مشترک من و همسرم ، مورد غبطه خیلی از آشنایان است ، همسرم زنی است تحصیلکرده ، پر تلاش و با اراده و برای زندگیمان و تنظیم اقتصاد خانواده ، سعی و تلاش زیادی می کند و من از این حیث خود را به او مدیون می دانم . ولی فقط یک نکته است که باعث می شود هر از گاهی ابرهای تیره بر آسمان زندگی ما سایه افکند و اوضاع داخلی زندگیمان را آشفته کند وآن موضوع ، توقعات و انتظاراتی است که همسرم از من دارد که برخی از آنها منطقی و معقول است و پاره ای از آنها غیر منطقی و فوق تواناییهای من می باشد و همین مطلب در بیشتر موارد منجر به اختلافات درونی زندگی ما می شود . من چون همسر و زندگیم را دوست دارم ، از این اوضاع به شدت رنج می برم و آزرده خاطر می شوم . می خواهم همه زوجهای جوان بدانند که وقتی از همسرشان ، انتظار زیادی دارند و او نمی تواند آنها را برآورده کند ، چه اثرات مخربی بر روان و اعصاب شریک زندگیشان می گذارند .

( احمد – ع از مشهد مقدس )
وظایف و تکالیف زنان نسبت به شوهران ( از نگاه معصومین (( ع )) )
محبت
یکی از آیات خدا این است که همسرانی برایتان آفریده تا بدانها آرامش پیدا کنید و میان شما دوستی و مهربانی نهاد .
_ حضرت رضا ( ع ) : بعضی زنها برای شوهرشان بهترین غنیمت هستند : زنانی که به شوهرشان اظهار عشق و محبت کنند .
_ رسول خدا ( ص ) : بهترین زنان شما زنهایی هستند که دارای عشق و محبت باشند .
_ امام صادق ( ع ) : وقتی کسی را دوست داری به او خبر بده .
احترام شوهر
رسول خدا ( ص ) : وظیفه زن این است که تا درب خانه به پیشواز شوهرش برود و به وی خوشامد بگوید .
_ امام صادق ( ع ) : هر زنی که از شوهرش احترام کند و آزارش نرساند خوشبخت و سعادتمند خواهد بود .
_ رسول خدا ( ص ) فرمودند : زن موظف است برای شوهرش تشت و حوله حاضر کند و دستهایش را بشوید .

_ حضرت صادق ( ع ) می فرماید : گروهی خدمت پیغمبر ( ص ) شرفیاب شده عرض کردند : ما مردمی را دیدیم که برای بزرگانشان سجده می کردند ( شما هم اجازه چنین کرنشی به ما می دهید ؟) فرمود : نه ، اگر حاضر بودم چنین دستوری بدهم امر می کردم زن برای شوهرش سجده کند .
_ امام باقر ( ع ) فرمود : به درگاه خدا هیچ میانجی و شفیعی برای زن نافذتر از رضایت شوهر نیست ، هنگامیکه حضرت زهرا (س ) از دنیا رفت امیر المؤمنین ( ع ) بربالین جنازه او ایستاد و عرض کرد : خداوندا من از دختر پیغمبرت راضی هستم ، خدایا او متوحش است تو مونس او اش .

_ مردی خدمت رسول خدا ( ص ) آمد و عرض کرد : همسری دارم که هرگاه وارد خانه می شوم به استقبالم می آید و چون خارج می شوم بدرقه ام می کند و زمانیکه مرا اندوهگین می بیند ، می گوید : اگر برای روزی غصه می خوری ، دان که دیگری ( خدای تعالی ) آن به عهده گرفته است و اگر برای آخرت غصه می خوری ، خدااندوهت را زیاد کند( بیشتر به فکر آخرت باشی )
رسول خدا ( ص ) فرمود : خداوند در روی زمین عاملان و کارگزارانی دارد و این زن یکی از عاملان خداست ، او نصف پاداش شهید را دارد.
چشم پوشی از غیر همسر

علی ( ع ) : هرکس چشم خویش را آزاد بگذارد ، همیشه اعصابش ناراحت خواهد بود و به آه و حسرت دائم گرفتار خواهد شد . رسول خدا ( ص ) : هر زن شوهرداری که چشمش را از نگاه کردن به غیر شوهرش پر کند ، مورد غضب شدید پروردگار جهان واقع خواهد شد .
خوشرفتاری و ترک آزار و اذیت شوهر

_ پیغمبر ( ص ) به حولا فرمود : زن باید بر سود و زیان و سختی و رفاه شوهر صابر باشد ، چنانکه همسر ایوب صبر کرد ، هجده سال شوهرش را به دوش گرفت ، شوستشو می داد ، نان می پخت ، گاهی پاره نانی برای او می برد ، می خورد و شکر خدا می کرد ، گاه از مهر و شفقت و برای رضای پروردگار او را در کسا می نهاد و به دوش می گرفت . حولا ! به آن خدایی که مرا به راستی به رسالت بر انگیخته ، هر زنی در سختی و رفاه شوهر بسازد و اطاعت وی کند خدا او را با همسر ایوب محشور میگرداند . هر زنی گفتار زننده شوهر را تحمل کند خداوند برای هر کلمه او اجر روزه دار مجاهد را خدا به او عنایت فرماید .

_ پیغمبر ( ص ) : هر زنی که به وسیله زبان شوهرش را اذیت کند نمازها و سایر اعمالش قبول نمی شود ولو هر روز روزه باشد و شبها را برای تهجد و عبادت برخیزد و بنده هایی آزاد کند و ثروتش را در راه خدا انفاق نماید . زنی که بد زبان باشد و به این وسیله شوهرش را بیازارد نخستین کسی است که وارد دوزخ می شود .
_ رسول خدا ( ص ) : هر زنی که در دنیا شوهرش را اذیت کند حورالعین به او می گوید : خدا تو را بکشد . شوهرت را اذیت نکن . این مرد از شما نیست و لیاقت آن را ندارید . به زودی از شما مفارقت نموده و به سوی ما می آید .

_ پیغمبر ( ص ) فرمود : بهترین زنان زنی است که وقتی خشمگین شود یا شوهرش بر او خشم گیرد ، به شوهرش بگوید ، دستم را در دست تو می گذارم و خواب را به چشمم راه نمی دهم تا وقتی از من راضی شوی .

_ هر زنی که شوهرش را با زبان بیازارد ، خداوند هیچ توبه و کفاره او را نمی پذیرد و هیچ کار نیکش را قبول نمی کند تا وقتی که شوهرش را راضی کند ;
_ پیغمبر اکرم در خطبه ای که برای زنان ایراد کرده می فرماید : زنها صدقه دهید ولو از زیورتان ، ولو یک دانه خرما چرا که بیم آن می رود که اهل آتش باشید زیرا بد زبانی می کنید سپاس خدمات شوهر را نمی گذارید! زنی گفت : یا رسول الاه مگر ما نیستیم که مادری می کنیم ، کودک را ماهها در شکم می پروریم ، سپس پستان در دهانش می گذاریم ؟ مگر این دختران ، سرپرست خانه ها و این خواهران دلسوز برادرها از جنس ما نیستند ؟ فرمود : چرا باردار هستید ، فرزند می آورید ، شیر می دهید ، با عاطفه و مهربانید .(( اگر ناسازگاری و آزار شوهر نبود هیچ زن نمازگزاری به آتش نمی سوخت !))

_ پیامبر ( ص ) به حولا فرموده است : جایز نیست زن بیش از قدرت توانایی ر مرد کند ، یا شکوه ی او را نزد دیگری چه خویش ، چه بیگانه برد .
_ حضرت علی ( ع ) فرمود : جهاد زن به این است که خوب شوهرداری کند .

_ رسول خدا ( ص ) فرمود : هر زنی که بمیرد در حالیکه شوهرش از او راضی باشد داخل بهشت می شود .
_ رسول الاه ( ص ) فرمود : زن نمی تواند حق خدا را ادا کند مگر اینکه حق شوهرش را ادا کند .
_ رسول خدا ( ص ) فرمود : خدا به آدم خوش اخلاق ثواب جهاد می دهد ، صبح و شب برایش ثواب نازل می شود .
_ به رسول خدا ( ص ) عرض شد : فلان شخص زن خوبی است . روزها روزه دارد و شبها عبادت می کند . لیکن بد اخلاق است ، همسایگانش را با زبان آزار می رساتد . حضرت فرمود : هیچ خوبی ندارد و اهل دوزخ می باشد!
_ پیامبر اسلام ( ص ) : بعداز ایمین به خدا نعمتی بالاتر از همسر موفق و رستگار نیست .

_ امام صادق ( ع ) فرمود : در دنیا چیزی بهتر از همسر شایسه وجود ندارد. زنی که شوهرش را از دیدار او مسرور گردد.

سپاسگزاری و تشکر
_ در قرآن کریم آمده است ، اگر سپاسگزاری کنید نعمتهایم را فراوان می کنم.
_ امام صادق ( ع ) فرمود : بهترین زنان شما زنی است که وقتی شوهرش چیزی آورد سپاسگزاری کند و اگر نیاورد راضی باشد .
_ امام صادق ( ع ) فرمود : هر زنی که به شوهرش بگوید : از تو خیری ندیده ام تمام اعمالش باطل و از درجه اعتبار ساقط می گردد .
_ رسول خدا ( ص ) فرمود : کسی که از احسان مردم قدر دانی نکند شکر خدای را نیز بجا نمی آورد .
پذیرفتن مدیریت همسر و اطاعت و تکمین از وی

_ مردان سرپرست زنانند . زیرا خداوند بعضی از افراد را بر بعضی دیگر برتری داده است ، برای اینکه از مالهای خویش خرج کرده اند . پس زنان شایسته فرمانبردارند .
_ رسول خدا فرمود : زن خوب به حرف شوهرش گوش می دهد و مطابق دستوراتش عمل می کند .

_ زنی از رسول خدا ( ص ) پرسید : زن نسبت به شوهرش چه وظیفه ای دارد؟ فرمود : باید از وی اطاعت کند و از فرمانش تخلف ننماید .
_ پیامبر (ص ) فرمود : بدترین زنها زن لجباز و یک دنده است .

_ پیامبر ( ص ) فرمود : بدترین زنها کسانی هستند که نازا ، کثیف ، لجباز و نافرمان باشند .
_ رسول خدا ( ص ) فرمود : اگر زن نمازهای پنجگانه بگذارد ، روزه ماه رمضان را بگیرد ، خانه خدا را زیارت کند و از شوهر اطاعت نماید و حق علی ( ع ) را بشناسد ، هز هر دری خواهد به بهشت در آید .
_ هر زن شایسته ای که عبادت پروردگار بجا آورد ، واجبات را بگزارد و اطاعت شوهر کند وارد بهشت گردد .
_ از رسول خدا ( ص ) نقل شده است که : زن تا حق شوهر را نپردازد ، حق خدا را ادا نکرده است .
پاکیزگی ، نظافت ، آرایش
_ امام صادق ( ع ) فرمود : سزاوار نیست که زن هیچگاه بدن خود را بدون زینت گذارد ، اگر چه با آویزان کردن گردنبندی باشد ، و سزاوار نیست که دست زن بدون رنگ باشد ، اگر چه با کمی حنا باشد و اگر چه آن زن پیر و کهنسال بوده باشد .
_ بهترین شما زنی است که مطیع شوهرش باشد . بزای او آرایش کند ولی زینتش را برای بیگانگان ظاهر نسازد و بدترین زنان شما زنی است که در غیاب شوهرش زینت کند .
_ حضرت محمد باقر فرمود : بر زن لازم است خودش را خوشبو کند ، بهترین لباسهایش را بپوشد ، به بهترین وجه زینت کند و با چنین وضعی صبح و شب با شوهرش ملاقات کند .
هر زنی که خودش را خوشبو کند و از منزل خارج شود تا به خانه برگردد از رحمت خدا دور خواهد بود .

پروژه دانشجویی تحقیق در مورد مقایسه فرمولاسیونهای مبدأ – مقصد تحت word

 پروژه دانشجویی تحقیق در مورد مقایسه فرمولاسیونهای مبدأ – مقصد تحت word دارای 27 صفحه می باشد و دارای تنظیمات در microsoft word می باشد و آماده پرینت یا چاپ است

فایل ورد پروژه دانشجویی تحقیق در مورد مقایسه فرمولاسیونهای مبدأ – مقصد تحت word   کاملا فرمت بندی و تنظیم شده در استاندارد دانشگاه  و مراکز دولتی می باشد.

این پروژه توسط مرکز مرکز پروژه های دانشجویی آماده و تنظیم شده است

توجه : در صورت  مشاهده  بهم ریختگی احتمالی در متون زیر ،دلیل ان کپی کردن این مطالب از داخل فایل ورد می باشد و در فایل اصلی پروژه دانشجویی تحقیق در مورد مقایسه فرمولاسیونهای مبدأ – مقصد تحت word ،به هیچ وجه بهم ریختگی وجود ندارد

---

بخشی از متن پروژه دانشجویی تحقیق در مورد مقایسه فرمولاسیونهای مبدأ – مقصد تحت word :

انواع موثری (کاربردی) روشهای تجزیه ای نوعاً به ارزیابی اثر طرحهای کنترل ترافیک جایگزین در یک تعداد ( در یکسری از) اندازه گیری های ( سنجشهای) اثر (MOES) شامل تاخیر و توان عملیاتی و انرژی و انتشار خطر تصادف نیاز داد به خاطر اینکه شبکه های ترافیک: محیطهای دینامیک و پویا هستند. در پاسخ به تغییرات در کنترل ترافیک، ترکیب جریان ترافیک ممکن است تغییر کند. به عنوان مثال، نصب یک سربالای اتصال در ورودی بزرگراه می تواند به طور بالقوه ای باعث شود تا برخی از رانندگان به منظور جلوگیری از ایجاد تاخیرات در یک ورودی بخصوص. از طریق تغییر در ورودشان به بزرگراه الگوی برنامه روزانه شان (عادی) نشان را تغییر دهند ( تغییراتی در برنامه های عادی و روز مره شان ایجاد کنند) به منظور بدست آوردن الگوهای عادی ( معمولی) ترافیک در پاسخ به تغییرات شرایط ترافیک یک هاتریس O-D مورد نیاز است در طی برخی از اشکال ردیابی خودرو یا در بررسی و بازدید در جایی که مقصد و مبدأ واقعی یک وسیله نقلیه یا سازنده سفر بدست می آید می‌توان تقاضاهای OD کامل ناقص را مستقیماً مشاهده کرد. بررسی ها شامل انشعاب یک زیر مجموعه ای از راننده های وسایل نقلیه است به منظور تخمین تقاضای OD میانگر( نشان دهنده) کل جامعه
( جمعیت، اشتغال) است ( کل جمعیت را نشان می دهد) در غیاب مشاهده مستقیم، نوعاً (معمولاً) براساس اطلاعات استفاده کنندگان تقاضاهای OD تخمین زده می‌شود در داخل فرآیند طراحی حمل و نقل چهار مرحله ای قدیمی و سنتی. معمولاً براساس داده های اطلاعات منطقه ای و استفاده از جاده همچون جمعیت: فرصتهای شغلی و اندازه گیری های فراوانی ؟؟ و تولیدان عنصر تخمین زده می شود.

در نتیجه، با استفاده از یک مدل گرانش (نقل) توزیع سفر، تقاضاهای O –D محاسبه می‌شود. روش سوم تلاش می کند تا از روی محاسبات جریان ترافیک مشاهده شده تقاضای O –D مجهول ( ناشناخته) را استنباط کند ( تعیین کند) روش سوم نیاز برای تخمین ( برآورد) جذابیت ها و تولیدات سفر از خصوصیات منطقه ای مجموعه
( انبوهه) را تامین می کند در عوض برای محاسبه( تخمین) یک تقاضای O –D تا جایی که امکان دارد تکرار کننده ( بیانگر) جریانهای مشاهده شده است. این روش به سادگی از محاسبات ( تعداد) آشکار ساز حلقه ی موجود استفاده می کند. وان ارد و همکارانش (2003) نشان دادن که مدل نقل توزیع سفر یک مسئله (مشکل) فرعی از مسئله O –D مصنوعی حاصل می باشد (جریانها تنها در رابطه های منطقه ای مشاهده می شود) مخصوصاً بوسیله ( از طریق) محاسبات اتصال موجود در اتصالات ورودی و خروجی شبکه و ملاحظه یک هاتریس بذری ( هسته ای) تابع مقاومت ظاهری مدل ثقل مسئله O –D مصنوعی یک مدل ثقل توزیع سفر برگشت داده می شود ( بر می گردد) به منظور تخمین و ارزیابی اعتبار تقاضای O –D در طی چهار دهه اخیر تحقیقات و کارهای جامع و گسترده ای برای گسترش روشهای منظم و سازمان یافته صورت گرفته است اصولاً این تلاشها به اهداف طراحی طولانی مدت محدود شده است با وجود این به دلیل نیاز به مدیریت خیلی موثرتر سازمان حمل و نقل امروزه بیشتر بر تخمین تقاضاهای O –D از طریق آنالیزهای ( روشهای تجزیه است) موثر ترافیک خیلی کوتاه مدت تاکید می شود. روشهای O –D مصنوعی شامل روشهای ابتکاری و ریاضیات  روشهای O –D دینامیک و استانیک و روشهایی که علاوه بر تقاضای O –D مسیرها ( جاده ها) تخمین زده می باشد. این روشها بطور مفصل و دقیق بوسیله وان ارد و همکارانش (2003) توضیح داده شده است. این مقاله برای تخمین و ارزیابی تقاضاهای O –D استاتیک و ثاب با فرض اینکه جاده ها هستند بر روی روشهای ریاضیاتی متمرکز شده است مقاله بعدی مسئله (مشکل) تخمین O –D و مسیر یابی ترکیبی که باعث پیچیدگی و ایجاد خطا در مسئله می شود را مورد تجزیه و تحلیل قرار می دهد در هنگام تخمین و ارزیابی تقاضای شبکه که به طور مصنوعی از جریان های اتصال ( تقاضای مصنوعی شبکه از جریانهای حلقه ای) با مسائل و مشکلات تئوری و تجربی زیادی مواجه می شویم. اولین مشکلی که با آن مواجه می شویم این است که بصورت ؟؟ امکان دارد که تقاضاهای O –D چند تایی وجود داشته باشد که دقیقاً بیانگر جریانهای مشاهده شده است (باشد) به منظور انتخاب یک راه حل منحصر به فرد که دقیقاً شبیه هاتریلس هسته ای است. به جاز (از) استفاده از راه حلهای چند تایی که محدودیت های جریان حلقه ای (اتصال) را اعمال می کند. می‌توان از ماتریس هسته ای استفاده کرد دومین مشکلی که با آن مواجه می شویم این است که در عمل به دلیل اینکه دده ها در نقاط مختلف جمع آوری می شود و به خاطر وجود خطاها در مجموعه اطلاعات (داده ها) پیوستگی جریان حلقه ای (اتصال) در گره ها به ندرت در داخلیک مجموعه ای از اطلاعات مشاهده شده وجود دارد. و این باعث می شود که اغلب اوقات هیچ تقاضای O –D که دقیقاً با جریانهای حلقه ای مشاهده شده مطابق باشد وجود نداشته باشد دوباره ( در اینجا نیز) راه حلهای چند تایی ممکن است وجود داشته باشد که خطاهای جریان حلقه ای ( اتصال) یکسان را تامین می کند وان ارد و همکارانش (2003) یک فرمولاسیون کلی را گسترش دادند که قضیه ( مسئله ) پیوستگی جریان که در بخشهای دیگر ؟؟ درمورد آن بحث خواهد شد) را حل می کند ( رفع می کرد). مسئله سوم که وجود دارد این است که برای اکثر مسائل تجربی مسیرهایی که بوسیله تقاضاهای O –D مورد استفاده قرار می گیرند. معمولاً ناشناخته هستند. در نتیجه برای محاسبه تقاضاهای O –D علاوه بر جاده ها
( مسیرها) یک مقدار پیچیدگی نیز به مسئله افزوده می شود.

آخرین مسئله این است که O –D صحیح و درست به ندرت شناخته می شود. بنابراین ارزیابی اینکه چطور بدرستی تقاضای O –D تخمین زده می شود. کاری بسیار سخت و دشوار است در جایی که جاده ها ( مسیرها) یک Prion مشهور هستند فرمولاسیونهای O –D مصنوعی برای مسائل بکار می رود. در این مقاله برای شناسایی ( تعریف) مفاهیم ( معانی) فرضیات ساده مختلف که در متن ( نوشته جات) در تخمین های O –D نهایی در مودر آن صحبت شده است. از مثالهای ساده ای استفاده می شود. باید توجه داشت که نتایج نشان داده شده در اینجا
اصولاً ، دو تا از فرمولاسیونهای اصلی برای تخمین و ارزیابی مناسبترین ( محتمل ترین) تقاضای O –D ( همانطور که به وسیله اطلاعات راستین سنجی/ مینیمم ماکزیمم تعریف شده) در عبارتهای از ؟؟ عقب تر از ( پشتیبان) هرفرهرگاسیون بیان شده و بحث می شوند. این فرمولاسیونها شامل اطلاعات مینیمم / راستین سنجی حداکثر در ارتباط با ماتریس O –D( فرمولاسیون سفر نامیده می شود) و اطلاعات مینمم/ راستین سنجی حداکثر در ارتباط با جریانهای پیوسته ( فرمولاسیون ظرفیت نامیده می‌شود) می‌باشد. این فرمولاسیونها در عبارتهایی بیان شده اند که توضیح چگونه آنها ایجاد شده اند فرضیات ساده ی که برای حل تحلیلی فرمولاسیون اصلی ایجاد می شوند ( ساخته می شود) را شرح می دهد.

بعد از نمایش (نشان دادن) فرمولاسیونهای برای حل مسئله O –D مصنوعی و فرضیات ساده مربوطه در بخض بعدی سازگاری (ثبات) دو فرمولاسیون ( فرمولاسیون ظرفیت و سفر) برای دو شبکه فرضی ساده ( یکی از آنها یک تقاضای کل ثابت و دیگر یک تقاضای کل متغیر را نشان می دهد) را مورد بررسی قرار می گیرد. دلیل انتخاب این شبکه ها ساده این است که برای بررسی اینکه چطور راه حل بهینه به عنوان یک تابع (به عنوان تابعی ) از فرمولاسیون مسئله تغییر می کند.

این شبکه ها قادرند تا فضای راه حل را شمارش کنند. علاوه بر این برای یکسری از موارد (همچون)
(a)    اثر مقیاسی گذاری O –D هسته ای (بذری) بر روی راه حل نهایی
(b)     اثر امکان ( عملی بودن) O –D بذری بر روی تخمین و ارزیابی جدول O –Dنهایی
(c)     اثر کمبود (عدم) پیوستگی جریان بر روی راه حل نهایی

فرمولاسیون های مختلف مورد بررسی قرار گرفته و آزمایش شدند.

فرمولاسیون های O –D ساکن
همانطور که توسط ویلسون(1970) شرح داده شد. برای حل یک سری ( یک تعداد)‌از مسائل حمل و نقل از روش های بیشینه سازی راستی سنجی در کمیته سازی ( به حداثل رسانی) اطلاعات استفاده می شود. بکارگیری ( استفاده از) اصول بیشینه سازی راستین سنجی برای مسئله تخمین و ارزیابی O –D ساکن (استاتیک) اولین بار بوسیله ویلوم سن(1978) پیشنهاد شد. او نشان داد که از طریق بیشینه سازی راستین سنجی ماتریس سفر مناس می تواند یک مجموعه از محدودیتهای مربوطه را تخمین زده و ارزیابی کند. این بخش 2 تا از فرمولاسیونهایی که برای حل مسئله O –D ساکن به همراه ( همراه با) بهینه سازی های بعدی، توسط رویلن  و همکارانش (1980) پیشنهاد شده را شرح میدهد( ویلوم سن 1981 و ویلوم سن، 1984 و اوتوزار و ویلوم سن 2001) علاوه بر این تقریبها (بهینه سازی) که برای این فرمولاسیون ها بوسیله وان آرد و همکارانش(2003) گزارش شده را نشان داده می شود. این بخش، فرضیات ساده مختلفی که برای حل تحلیلی مستله ایجاد شده شرح داده می شود. در تلاش برای شناسایی خطاهای مربوطه به فرمولاسیونهای مختلف این  فرضیات ساده بطور جامع و کامل شرح داده می شود، چونکه (زیرا) اثر آنها بر روی راه حل نهایی بصورت منظم و سازمان یافته مورد بررسی قرار می گیرد. در نتیجه کمک این مقاله علم و دانش شناسایی کمبودهای فرمولاسیون های مختلفی است که در مقالات و نوشته جات شرح داده شده و شناسایی حوزه ( قلمرو) کاربرد فرمولاسیون است.

فرمولاسیون سفر
روش بر پایه سفر برای تعیین (تعریف) ماکزیمم احتمال ماتریس سفر کلی که از علایم (نشانه های ) سفر منحصر به فرد خاص تشکیل شده است را مورد بررسی قرار می دهد( مطالعه می کند). اجازه دهید همانطور که در جدول 1 تعریف شده تعداد کل سفرهای O –D برابر با T و تعداد سفرهایی که بین مبدأ و مقصد J جابه جا می‌شوند
( سفر میکنند) برابر با Tij باشد. در اینصورت ( بنابراین) تعداد راههایی ( به عنوان راستین سنجی تعریف شده است) که سفرهای Tمی تواند بدان تکرار به گروههایی از سفرهای Tij تقسیم شود. می تواند به صورت زیر محاسبه شود.

برای تعریف ( تعیین) راه حلی که تابع راستین سنجی را به حداکثر می رساند داریم: فرولاسیون بالا هیچ یک از اطلاعات قبلی را همچون بررسی قبلی ( ماتریس هسته ای) به حساب نمی آورد. ( مورد توجه قرار نمی دهد). در حالی که ماتریس هسته ای ضرورتاً ( الزاماً) جریانهای حلقه ی مشاهده شده را نمی پذیرد. برای گسترش و سبط دادن تابع احتمال ماکزیمم می‌توان از ماتریس هسته ای استفاده کرد.

همانطور که در معادله 2-1 نشان داده شده برای حل Tij یک ماتریس هسته tij به عنوان ورودی داده شده است. بر پایه (براساس) ماتریس هسته ای بالا، می توان متوجه شد که احتمال یک سفر خاص و منحصر به فرد از I به J عبارت است از در نتیجه احتمال(احتمال وقوع) سفر Tij از I به j به صورت زیر است.

فرمولاسیونهای بالا از توابع عینی برای بیان احتمال نیاز به محدودیت های اضافی دارند تا کامل شوند. (وان آرد و همکارانش،2003 ویلوسن،1978 و وال زویلن، 1980) همانطور که در معادله 2 نشان داده شده است ساده ترین این محدودیت ها نشان می دهد که مجموع همه سفرهایی که از یک تقاطع مشخص می گذرند باید با جریان تقاطع ( حلقه ای) در آن تقاطع برابر باشد. بعداً نشان داده خواهد شد ساده ترین مکانیسم برای اینکه محدودیتهای بالا در توابع عینی (واقعی) قبلی را شامل می شود ( که شامل محدودیتهای فوق در توابع واقعی قبلی شود. استفاده از ضرب کننده های لاگراش است. این ضرب کننده ها به یک تابع واقعی با محدودیتهای برابر اجازه می دهد تا به یک تابع واقعی طبیعی ( بدون محدودیت) هم تبدیل شود.

بدلیل اینکه پیوستگی جریان اتصال ( حلقه ای) در داده های دامنه ( میدان) مشاهده نمی‌شود به خاطر اینکه آنها معمولاً در فواصل زمان مختلف جمع آورش شده و شامل خطاهایی می شود. وان ارد و همکارانش (2003) پیشنهاد کردند که به جای حذف محدودیتهای جریان آنها به حداقل برسند( به جای اینکه محدودیتهای جریان را جذف کنیم آنها را به حداقل برسانیم) به عبارت دیگر به جای یافتن ماتریس O –D خیلی مناسب که دقیقاً بیانگر جریانهای اتصال مشاهده شده است، برای یافتن ماتریس O –D خیلی مناسب از بین همه آنهایی که ( همه ماتریسهایی که) دقیقاً مشابه ( مطابق) جریانهای اتصال هستند مسئله دوباره تنظیم می شود. عبارت پیشنهادی برای مجسمکردن ( بدست آوردن) خطایی که به حداثل رسیده، در معادله 3 نشان داده شده است و تابع (موضوع) محدودیتهای پیوستگی جریان است. این جریانهای مکمل   آنهایی هستند که کمترین انحرافل را از جریانهای اتصال ( حلقه ای ) مشاهده شده دارد، در حالی که پیوستگی جریان اتصال را تامین می کنند. این جریانهای اتصال مکمل که پیوستگی جریان را تامین می کنند. حال می تواند به عنوان محدودیتهای برابر دقیق (غیر قابل انعطاف) به تابع حقیقی از معادلات 1-1 یا 2-1 اضافه شود تضمین کننده ایجاد یک راه حل عملی می باشد. متناوباً یک فرد می تواند بطور همزمان معادله 3 و معادلات 1-1 یا 2-1 را حل کند. متاسفانه ترکیب کردن عبارتی که بدنبال بیشینه سازی احتمال است با عبارت دیگری که بدنبال به کمینه کردن ( به حداقل رساندن) خطای جریان اتصال است کار آسان و راحتی نیست. علیرغم این ضرب کننده های لاگرانژ آنها می‌تواند محدودیتهای یکسان را به یک تابع حقیقی محدود اضافه کند در نتیجه، وان آرد و همکارانش (2003) پیشنهاد کردند که با توجه به هر یک از سلولهای ( اتاقچه های) سفر از مشتقات جزیی معادله 3 استفاده کنیم که به صورت زیر محاسبه می‌شود. که معادلات زیادی ایجاد می‌کند که آنها سلولهای ( اتاقچه های ) سفر هستند هم ارزهای معادله 4 می‌تواند به معادله 2-1 اضافه شود تا معادله زیر حاصل شود.

نتیجه نهایی فرآیند بالا پیشنهاد کننده این است که اکثر مسائل تولید O –D مصنوعی شامل دو زیر مسئله ( مسئله فرعی) می‌باشد. یکی از اینها شامل یافتن ( عبارت است از یافتن) یک مجموعه جدیدی از جریانهای اتصال مکمل است که پیوستگی جریان را تامین میکند. در حلقه ای که مسئله ماکزیمم احتمال می تواند همانند سابق حل شود متساوباً، یک فرد می تواند مشتقات جزیی را که پیوستگی جریان اتصال را تامین می‌کند ( ایجاد می کند) را محاسبه کند در حالی که با کمترین مقدار از جریان های اتصال مشاهده  منحرف شده اند و بنابراین با استفاده از ضرب کننده های لاگرانتر این جریانها مستقیماً در فرمولاسیون ماکزیمم احتمال بکار می روند. در بخش بعدی هر دو روش راه حل با هم مقایسه می شوند اولین مشکل ( چالش) در (با) بیشینه سازی معادله 5 این است که آن اعداد بسیار بزرگی را تولید می کند( ایجاد می کند) که از نقطه نظر ( از دیدگاه) محاسباتی پرداختن به آن بسیار سخت و دشوار است. علاوه بر این همانطور که مرسوم است از طریق مشتق گیری توابع واق%B

پروژه دانشجویی تحقیق اشتغال غیر رسمی سالمندان در دوران بعد از بازنشستگی تحت word

 پروژه دانشجویی تحقیق اشتغال غیر رسمی سالمندان در دوران بعد از بازنشستگی تحت word دارای 52 صفحه می باشد و دارای تنظیمات و فهرست کامل در microsoft word می باشد و آماده پرینت یا چاپ است

فایل ورد پروژه دانشجویی تحقیق اشتغال غیر رسمی سالمندان در دوران بعد از بازنشستگی تحت word   کاملا فرمت بندی و تنظیم شده در استاندارد دانشگاه  و مراکز دولتی می باشد.

این پروژه توسط مرکز مرکز پروژه های دانشجویی آماده و تنظیم شده است

توجه : توضیحات زیر بخشی از متن اصلی می باشد که بدون قالب و فرمت بندی کپی شده است

بخشی از فهرست مطالب پروژه پروژه دانشجویی تحقیق اشتغال غیر رسمی سالمندان در دوران بعد از بازنشستگی تحت word

چکیده :  
مقدمه :  
طرح مسأله :  
پرسش های تحقیق :  
روش های تحقیق :  
یافته های پژوهش :  
الف ) تعاریف سالمند و  سالمندی چیست ؟  
1- الف ) تعریف سالمند و سالمندی با رجوع به برخی منابع مکتوب ( اسناد ، اینترنت و; )  
2-الف ) تعریف سالمند و سالمندی از دیدگاه خود افراد سالمند  
ب ) چرا افراد سالمند پس از بازنشستگی به اشتغال روی می آورند ؟  
1- ب) چه کسانی کار فروش بلیط را انجام می دهند ؟  
2- ب)  سیستم اشتغال ( غیر رسمی ) در باجه های فروش بلیط به چه صورت می باشد؟  
3-ب ) دلیل اصلی آن ها که به اشتغال بعد از بازنشستگی روی آورده اند چیست؟  
نتیجه گیری :  
منابع  

بخشی از منابع و مراجع پروژه پروژه دانشجویی تحقیق اشتغال غیر رسمی سالمندان در دوران بعد از بازنشستگی تحت word

انتشارات کتاب آشنا ، س  1381، بررسی مسائل سالمندی در ایران و جهان ، انتشارات کتاب آشنا
بهبودی ، غلامحسین ، س 1358 ، پیری ، تهران : انتشارات دانشگاه تهران
دوبوار ، سیمون ، س 1365 ، کهنسالی (ج 1و 2) ، ترجمه ی محمدعلی طوسی ، انتشارات شباویز
علیخانی ، ویدا ، س1381 ، پیری از دیدگاه های مختلف ، انتشارات انجمن اولیاء و مربیان

چکیده

با توجه به در صد بالای جوان بودن جمعیت کشور ایران و لزوم برنامه ریزی هایی جهت  تأمین نیازهای این جمعیت برای آینده شان به ویژه در سن کهولت (بالا رفتن درصد سالمندی در چند سال آینده ) ، مطالعه ی مسأ له ی سالمندان در ایران از اهمیت بالایی برخوردار می گردد

در این تحقیق قصد آن داریم تا یکی از مسایل سالمندی که درصد بالایی از سالمندان در ایران با آن روبرویند ؛ یعنی ” اشتغال  در دوران بعد از بازنشستگی” را مورد مطالعه قرار دهیم

ابتدا سالمند و سالمندی را در منابع مختلف و از دید خود سالمندان مورد تعریف و بررسی قرار می دهیم 

مشاهده خواهیم کرد که چه فاکتورهایی در این تعاریف نقش اساسی را بازی می کنند

سپس می پردازیم به مسأله ی اصلی تحقیق ؛ اینکه دلایل رجوع افراد به فعالیت اقتصادی  و مشاغل غیر رسمی چه چیز هایی می تواند باشد؟

تا چه حد بحث نیاز های سالمندان  و برخورد جامعه با افراد سالمند در این رجوع مجدد به اشتغال مطرح است ؟

آیا ویژگی های زیستی نیز در این رجوع نقش خواهد داشت ؟

 در این در واقع ما در این تحقیق به سؤالات اصلی زیرپاسخ خواهیم داد

تعاریف سالمند و  سالمند ی چیست ؟

. چرا افراد سالمند پس از بازنشستگی به اشتغال می پردازند ؟

آ نچه در اینجا تحت عنوان ” اشتغال غیر رسمی سالمندان ” مطرح می شود ، در واقع در ارتباط با افرادی است  که این افراد ، مردان با محدوده ی سنی 59 تا 80 سال می باشند و بعد از بازنشستگی از شغل اول خویش ، به کار فروش بلیط شرکت واحد مشغول می باشند

 کلید واژگان : اشتغا ل غیر رسمی -  بازنشستگی – توسعه-  سالمندی – عامل اقتصادی

مقدمه

” یکی از پدیده های زمان ما  که جای کمترین مقابله در آن وجود دارد و پیشرفت آن به طریق مطمئن صورت می گیرد و به راحتی می توان وضع آن را در آینده پیش بینی کرد و شاید بیشترین عواقب را در خود پنهان دارد ، امر کهنسال شدن جمعیت است . “

( دوبوار،1365،ص 357)

 ” در حال حاضر تعداد سالمندان جهان به ششصد میلیون نفر رسیده و پیش بینی می شود تا سال 2050 جمعیت سالمندان جهان به دو میلیارد نفر برسد که معادل بیست و دو درصد جمعیت جهان در آن زمان خواهد بود . ” ( httpwww.nioc.org )

کشور ایران نیز مانند بسیاری از کشورها ازین قاعده مستثنا نیست و رفتن آن به سوی یک جمعیت کهنسال را به روشنی می توان مشاهده کرد

در حال حاضر ساختارسنی کشور ایران که درصد بالایی از آن  نشاندهنده ی جمعیتی جوان می باشد و ” ضریب سالمندی کل کشورکه در سال 65 ، تنها برابر با 68/6 درصد و 75  برابر با 93/10 درصد  است ” ، خود به نوعی گویای این مطلب می باشد. ( انتشارات کتاب آشنا ،1381، ص 7 )

بنابراین ما تا چند سال آینده با درصد بالایی از جمعیت سالمند روبرو خواهیم بود، لذا برنامه ریزی جهت رفع مشکلات پیش بینی شده و نشده و تأمین نیازهای این گروه جمعیتی بایستی  در رأس کارهای مطالعاتی و برنامه ریزی های مهم کشور قرار بگیرد

اما پیری ، ” درایران سن پیری  تعریف نشده است . ولی اگر شروع دوره پیری را زمان بازنشستگی کامل از خدمت محسوب کنیم طبق قانون تأمین اجتماعی سن پیری برای مردان  60  سالگی و برای زنان 55 سالگی می باشد و طبق قانون استخدام کشوری  سن بازنشستگی برای مردان و زنان 65 سالگی است . ” ( httpwww.tebyan.net)

به دلیل دستاوردهای توسعه در بهبود ارتقای وضعیت بهداشت و فن آوری پزشکی و پیشرفت دانش و ; امید به زندگی را افزایش داده است ؛ پدید ه ی  پیر شدن جمعیت از نتایج مثبت توسعه به شمار می آید

اما در کشورهای در حال توسعه (مانند کشور ایران ) می تواند عوارض و پیامدهای منفی نیز داشته باشد

این پیامدها درابعاد مختلف اقتصادی و فرهنگی و اجتماعی خود را به شکل بارزی نشان می­دهد

به طور کل سالمندی به همراه خود مسایل بیشماری را به همراه دارد که تلاشم در این  تحقیق براین است که با تو جه به اینکه اشتغال سالمندان پدیده ای رایج در کشور ایران می باشد ، کمی دقیق تر به این مسأله و دلایل آن و تا حد امکان پیامدها و نتایج آن بپردازم

لذا بر آن شدم این کار را بر روی گروهی از سالمندان متمرکز کنم تا بتوانم به طور دقیق تر و عمیق تر مسایل و مشکلات این گروه را مورد مطالعه قرار دهم

این گروه از سالمندان ، مردان با محدوده ی سنی 59 تا80 سال می باشند و بعد از بازنشستگی از شغل اول خویش (بنا به دلایل مختلف ) ، به کار فروش بلیط شرکت واحد مشغول می باشند

در این تحقیق سعی شده است که به تعریف سالمندی در منابع و از دید گاه خود افراد و علاوه برآن  توصیف سیستم کاروشغل آنان و مشکلات آن و همچنین تحلیل علل وجود این مسأله” اشتغال غیر رسمی سالمندان پس از دوران بازنشستگی “  پرداخته شود

جا دارد در اینجا از همه ی عزیزانی که مرا در انجام این تحقیق یاری رساندند : سالمندان عزیز، که جدای از پاسخ دادن  به سؤالات ، تجربیات خود را در اختیار من نهادند و همچنین از خانم ها مولود و هاجر الماسی ماشک به خاطر کمک های بی دریغشان و همچنین استاد بزرگوارم جناب آقای دکتر فکوهی که همواره توجه فراوان و راهنمایی های مؤثری که برای اینجانب داشته اند ، تشکر ویژه به عمل آورم

طرح مسأله

همان طور که از نام انسان شناسی  فرهنگ و توسعه برمی آید با دو مفهوم  مهم  سرو کار داریم : فرهنگ و توسعه

بنابراین مسایلی که دراین شاخه از انسان شناسی  مورد مطالعه قرارمی گیرند به نوعی ، با این دو مفهوم در ارتباط متقابلی قرار خواهند داشت

موضوع این تحقیق ” اشتغال غیر رسمی سالمندان ” نیز دارای همین وضعیت می باشد

به عبارتی رابطه ی  اشتغال سالمندان با فرهنگ و توسعه بدین صورت قابل شرح می باشد : الف: رابطه ی سالمندی با فرهنگ و توسعه : از یک سو ما افرادی را تحت عنوان سالمند مورد مطالعه قرارخواهیم داد  که در تعریف از سالمندی درفرهنگ هرجامعه ( جدای از فاکتور سن ، که  محدوده ی سنی سالمندی در تمامی کشورها تقریبا نزدیک به هم می باشد.) عوامل دیگری نیز مؤثر خواهد بود که با توجه به فرهنگ هرجامعه این تعاریف متفاوت خواهد بود

از سوی دیگر ما سالمندان را به عنوان گروهی در کنار سایرافراد و گروه های جمعیتی یک کشور( کودکان ،جوانان و ;) داریم که در برنامه ریزی ها ی توسعه ای کشور(در ابعاد  اجتماعی و اقتصادی و فرهنگی ) به آنان توجه می شود

با این تفاسیرمی توان  سالمندی را یک پدیده ی فرهنگی دانست

ب : رابطه ی اشتغال با  فرهنگ و توسعه : مشاغلی که افراد یک جامعه در آن به فعالیت می پرداند خود یک پدیده ی فرهنگی می باشد

اینکه چه مشاغلی در یک جامعه وجود دارد ، گرایش افراد با گروههای سنی مختلف کشورها به چه مشاغلی است وبه چه صورت می باشد و;

همچنین با توجه به عوامل جغرافیایی و زیستی و اجتماعی و اقتصادی و فرهنگی موجود در یک کشور ما می توانیم  تنوع مشاغل را با توجه به این عوامل داشته باشیم

همچنین بحث اشتغال در ارتباط مستقیمی با بحث توسعه (به ویژه در بعد اقتصادی آن ) قرارمی گیرد

چگونگی شکل مشاغل ؛ مثلا ً در قالب های رسمی وغیر رسمی ، دولتی و خصوصی و; ، چگونگی وضعیت افراد شاغل در کشور وچگونگی  کسب در آمد آنان و غیره و برنامه ریزی  در جهت حل مشکلات مربوط به این مسأله ، خود یک مسأله ی توسعه ای به شمار می آید

اما رشته ی پیوند این دو مبحث مهم را می توان از طریق این شاخه از انسان شناسی یعنی انسان شناسی  فرهنگ و توسعه مورد مطالعه قرار داد

در این تحقیق بناست تا با نگاه  از این شاخه از رشته ی انسان شناسی ، بخشی از این مسأله را ( اشتغال غیررسمی سالمندان) ، ” یعنی اشتغال سالمندان در دوران بعد از بازنشستگی ” در شهر تهران با طرح این مسأله مهم که  چرا افراد سالمند پس از بازنشستگی به اشتغال روی می آورند را ، با مطالعه برتعدادی از افراد سالمند شاغل در باجه های فروش  بلیط  شرکت واحد را مورد بررسی قرار دهیم

پرسش های تحقیق :

 

پروژه دانشجویی مقاله استراتژی منابع انسانی تحت word

 پروژه دانشجویی مقاله استراتژی منابع انسانی تحت word دارای 12700 صفحه می باشد و دارای تنظیمات در microsoft word می باشد و آماده پرینت یا چاپ است

فایل ورد پروژه دانشجویی مقاله استراتژی منابع انسانی تحت word   کاملا فرمت بندی و تنظیم شده در استاندارد دانشگاه  و مراکز دولتی می باشد.

این پروژه توسط مرکز مرکز پروژه های دانشجویی آماده و تنظیم شده است

توجه : در صورت  مشاهده  بهم ریختگی احتمالی در متون زیر ،دلیل ان کپی کردن این مطالب از داخل فایل ورد می باشد و در فایل اصلی پروژه دانشجویی مقاله استراتژی منابع انسانی تحت word ،به هیچ وجه بهم ریختگی وجود ندارد

---

بخشی از متن پروژه دانشجویی مقاله استراتژی منابع انسانی تحت word :

پس از مطالعه این فصل شما می‌توانید:

• مدیریت منابع انسانی را تعریف کنید.
• با نگرش استراتژیک و عملیاتی در مدیریت منابع انسانی آشنا شوید.
• مفاهیم مدیریت استراتژیک منابع انسانی را به خوبی درک نمایید.
• استراتژی منابع انسانی را توضیح دهید.

مقدمه
در جهان امروز، تمام نشانه ها از محوری بودن نقش انسان و منابع انسانی در گشایش تنگناها، ایجاد فناوری و تولید فراورده های گوناگون حکایت می کند. بی شک سنگ زیربنای هر سازمان را منابع انسانی تشکیل می دهد و مدیریت کارآمد، اثربخش و هوشمند منابع انسانی به منظور دستیابی به بهره‌وری پایدار، خلاقیت و نوآوری و کیفیت مناسب زندگی، ضروری است. انسان به عنوان کانون توجه در مباحث مدیریت رفتار سازمانی و مدیریت منابع انسانی از جایگاه و اهمیت ویژه‌ای در مدیریت نوین برخوردار است. در واقع، در بین تمامی عوامل تولید، این منابع انسانی است که تفاوت را در یک سازمان ایجاد می کند. این قابلیت و تعهد انسان است که سازمان های موفق را از سایر سازمان ها متمایز می سازد و بنابراین بطور منطقی، منابع انسانی منبع ویژه ای است که شایسته بذل توجه و صرف زمان بیشتر برای آن است (استوری ، 2001). لذا امروزه منابع انسانی به عنوان منابعی که می‌توانند مزیت رقابتی ارزشمندی برای سازمان باشند شناخته شده‌ و شواهد متقاعدکننده چندی مبنی بر افزایش عملکرد بنگاه در صورت همسویی صحیح سیستم‌های منابع انسانی و استراتژی کسب و‌کار، وجود دارد (هستر ، 2005؛ اندرسون، کوپر و ژو ، 2007). از سوی دیگر؛ جلب توجه به سوی این واحد سازمانی و تشکیل زیرسیستم‌های متنوع برای تحقق اهداف مربوطه و انتظاراتی که از سیستم منابع انسانی می‌رود، باعث بروز تخصص‌گرایی و تکثر بالا در زیرسیستم‌های مربوط شده که می‌تواند به دنبال خود پراکندگی، تضاد درونی، ناهماهنگی و کاهش بهره‌وری را به دنبال داشته باشد. این نگرانی مدیریت سازمان ها را به یافتن راه‌چاره‌ای در ورای ساز وکارهای عملیاتی رهنمون شده و بر تجهیز به نگرشی استراتژیک در استفاده از منابع‌ انسانی و هماهنگ‌سازی زیرسیستم‌های آن تأکید می‌کند (تریسی و ناتان ،2002).
بدین ترتیب، یکی از زمینه های اصلی پژوهش در استراتژی منابع انسانی، تطبیق نگرش استراتژیک به مدیریت منابع انسانی و تدوین استراتژی منابع انسانی است. مقصود از اقدامات استراتژیک آن دسته از برنامه ها و فعالیت های مبتکرانه منابع انسانی است که برای ایجاد رابطه تنگاتنگ بین منابع انسانی با اهداف استراتژیک سازمان طراحی شده اند. مقصود از نگرش استراتژیک در مدیریت منابع انسانی یک منطق مدیریت است که مستلزم بکارگیری منابع انسانی و فعالیت هایی است که با امور استراتژیک یا هدف های سازمانی رابطه تنگاتنگ دارند (آرمسترانگ، 1384). بر این اساس مباحث نیروی انسانی را می‌توان در دو سطح؛ مدیریت استراتژیک و مدیریت عملیاتی (نمودار1-1) تجزیه و تحلیل کرد: بخش نظری، فکری و نرم افزاری مباحث مدیریت عملیاتی منابع انسانی را می‌توان در مدیریت استراتژیک منابع انسانی جستجو کرد. در واقع هدف اساسی مدیریت استراتژیک منابع انسانی، خلق قابلیت استراتژیک از طریق کسب اطمینان از این نکته است که سازمان از کارکنان ماهر، متعهد و باانگیزه برای تلاش در راستای حصول به مزیت رقابتی برخوردار است (کرمی و همکاران، 2004).
برای اثربخشی مدیریت استراتژیک منابع انسانی توجه به چهار عامل زیر بنایی لازم و ضروری است: رهبری، برنامه ریزی استراتژیک منابع انسانی، آموزش؛ توسعه و پرورش استعدادها و فرهنگ سازمانی. رهبری باید با تعهد بالا، تعهد و حمایت کارکنان را جلب و عملیات سرمایه های انسانی را هدایت کند. برنامه ریزی استراتژیک منابع انسانی، باید تمام عملیات را با استراتژی هماهنگ و انسجام درونی و بیرونی ایجاد کند. برنامه های آموزش و توسعه و پرورش استعدادها باید با هدف سرمایه گذاری روی کارکنان به منظور تحقق اهداف انجام شود و فرهنگ سازمانی باید با تمرکز بر توانمندسازی و مشارکت، از تمام مراحل فرایند حمایت و پشتیبانی کند.
در این فصل پس از نگاهی اجمالی به تعاریف و مفاهیم و موضوعات مهم مرتبط با مدیریت منابع انسانی به تفکیک سطح عملیات و سطح استراتژیک در این مباحث پرداخته شده و مرزهای این دو از یکدیگر بازشناخته می شوند.

نمودار 1-1) سطوح استراتژیک و عملیاتی (ذهنی و عینی)

مدیریت منابع انسانی
آگاهی نسبت به نقش محوری استراتژی منابع انسانی در جوامع و سازمان های فراصنعتی، ادبیات و عملکرد مدیریت نفوذ کرده است به طوری که نه تنها منابع انسانی بلکه اقداماتی که برای مدیریت آن صورت می‌پذیرد، برای موفقیت بسیاری از مؤسسات بخش دولتی به مسائلی محوری تبدیل شده‌ است (اپل بام و دیگران، 1379). امروزه، مدیریت در سده بیست و یکم و با ورود به عصر تغییرات فزاینده با سه چالش بطور همزمان روبرو است (استونر، 1379):
• نیاز به داشتن چشم اندازی برای آینده و سود جستن از شرایط و موقعیتهای در حال تغییر؛
• رعایت اصول اخلاقی در روابط انسانی میان اعضای سازمان و کل جامعه؛
• چگونگی اعمال واکنش مناسب دربرابر ناهمگونی فرهنگی که بطور روزافزونی درحال گسترش است.
ماری پارکر فالت مدیریت را هنر انجام امور به وسیله دیگران می‌داند. به این ترتیب، بعد انسانی مدیریت بیش از پیش خود نمایی می‌کند. محققان و اندیشمندان مدیریت امروزه بر این باورند که کارکنان مهم ترین منبع مزیت رقابتی سازمان هستند. آنها معتقدند که منابع انسانی شرکت همه نیازمندی های استراتژیک را برآورده می‌کند. این سرمایه به دلیل کمیابی، ارزشمندی، جانشین‌ناپذیری و تقلیدناپذیری، بسیار با اهمیت است (کابررا، 2003). مقصود از مدیریت منابع انسانی، سیاست ها و اقدامات مورد نیاز برای اجرای بخشی از وظیفه مدیریت است که با جنبه‌هایی از فعالیت کارکنان بستگی دارد بویژه کارمندیابی، آموزش کارکنان، ارزیابی عملکرد، پاداش و ایجاد محیطی سالم برای کارکنان شرکت (دسلر، 1381). مدیریت منابع انسانی مبین ضرورت مدیریت در اداره کارآمد و اثربخش منابع انسانی از طریق جذب، نگهداری، آموزش و بهسازی و انگیزش نیروی انسانی به منظور اثرگذاری و نفوذ بر محیط خارجی جهت تحقق اهداف است (دی سنزو و رابینز ، 2005).
استوری معتقد است که لازم است بین جنبه‌های سخت و نرم مدیریت منابع انسانی تفاوت قائل شد. جنبه سخت مدیریت منابع انسانی با فلسفه مبتنی بر کسب و کار و سنت سرمایه‌داری سازگار است و منابع انسانی را به عنوان کالا تلقی می‌کند که باید آنرا جوری مدیریت نمود که بتوان از آن ارزش افزوده بدست آورد و از این طریق مزیت رقابتی برای شرکت ایجاد کرد. در مقابل جنبه نرم که از مفاهیمی چون مکتب روابط انسانی، تأکید بر ارتباطات، انگیزش و رهبری نشأت می‌گیرد به کارکنان به عنوان دارائی‌های با ارزش نگاه می‌کند که مهارت ها، تعهد و سازگاری آنها منبع مزیت رقابتی برای شرکت می‌باشد.
اهمیت استراتژیک منابع انسانی، از تغییرات قابل توجه حادث در نظام‌های تولید کالا و خدمات ناشی شده است. در جوامع فراصنعتی ارتباط بین افراد و بهره‌وری، تغییر یافته است. در این نظام‌ها دیگر بهره‌وری به معنای ساخت کالا نبوده و نیروی انسانی صرفاً از نظر عملیاتی منبعی مهم به شمار نمی‌آید بلکه به عنوان دروندادی اساسی مسئولیت تولید هوشیارانه، پیچیده و خدمات دانش بر را برعهده دارد.
آرمسترانگ معتقد است مدیریت منابع انسانی عبارتست از مدیریت و اداره استراتژیک و پایدار باارزش‌ترین دارایی‌های شرکت، یعنی جایی که کارکنانی کار می‌کنند و بطور مجزا در کنار هم در وصول به اهدافش کمک می‌کنند (آرمسترانگ، 1381).
اندیشمندان مدیریت، صاحبنظران و نویسندگان منابع انسانی پیرامون مدیریت امور کارکنان، مدیریت منابع انسانی و نیز موضوع جدیدتر مدیریت استراتژیک منابع انسانی، طی یک قرن اخیر به تفصیل سخن گفته و پژوهش‌های بسیاری انجام داده‌اند. مدیریت منابع انسانی و امور کارکنان از قدمتی به دیرینگی زندگی اجتماعی انسان برخوردار بوده و طی قرون و اعصار متمادی تکامل‌یافته است. در یک نگاه کلی می‌توان پژوهش‌ها و تحقیقات انجام شده را از نظر تاریخی به شرح جدول1-1 نشان داد:

جدول 1-1) سیر تطور اندیشه منابع انسانی از نظر دوره زمانی
عامل تأثیر گذار دوره زمانی محور نگرش و اقدامها
جنبش رفاه اجتماعی 1920- 1880 توجه به رفاه نیروی کار، استخدام افرادی به عنوان مسئول امور رفاهی
مدیریت علمی 1920- 1900 توجه به اصول علمی‌روش های انجام کار، انتخاب کارکنان، آموزش کارکنان، هماهنگی مدیریت با کارکنان
روانشناسی صنعتی 1930- 1910 بکارگیری اصول روانشناسی در صنعت و تجارت و آزمون های روانشناسی
جنگ جهانی اول 1920- 1915 توجه به ایجاد ادارات کارگزینی و آزمون های هوش برای جذب نیرو
نهضت روابط انسانی 1930- 1920 مطالعات هاثورن، توجه به عوامل و نیازهای اجتماعی نیروی کار
نهضت کارگری 1940- 1930 تصویب قوانین حمایتی دولت در مورد تشکیل اتحادیه ها و توسعه روابط صنعتی
جنگ جهانی دوم 1950- 1940 شکل گیری مدیریت امورکارکنان، آزمون های استخدامی‌، پژوهش‌های روانشناسی، تدوین برنامه‌های آموزشی و کارآموزی، مزایای غیر نقدی
علوم رفتاری 1960- 1950 شکل گیری مکاتب رفتار سازمانی، توسعه سازمانی، ترکیب علوم زیستی و علوم اجتماعی، نظریه‌های رهبری و انگیزش
قوانین و مقررات 1960
تا کنون تدوین و تصویب قوانین و مقررات اداری و استخدامی‌توسط دولت برای حمایت از نیروی کار
نگرش اقتضایی 1980- 1970 نگرش سیستمی‌به مدیریت منابع انسانی، حرکت از امورکارکنان به مدیریت منابع انسانی
عصر دانش و اطلاعات 1980
تا کنون نگرش استراتژیک به مدیریت منابع انسانی
منبع: بامبرگر و مشولم (1381)

مجموعه ادبیات ناظر بر مدیریت منابع انسانی از دیدگاه خرد یا کلان قابل بررسی است؛ رایت و باسول گونه‌شناسی خوبی از پژوهش‌های منابع انسانی انجام داده‌اند (جدول 2-1).
سیر تطور مدیریت منابع انسانی طی قرون اخیر، چارچوب روش شناسی و مطالعات اکتشافی صورت گرفته حاکی از آن است که پژوهش‌های مدیریت منابع انسانی از سطح فردی/ خرد به سطح کلان حرکت کرده است؛ به گونه ای که تحقیقات بخشی و در سطح فردی به پژوهش‌های سیستمی ‌و در سطح تحلیل سازمانی تغییر جهت داده است. بنابراین، امروزه شاهد تغییر پارادایم در حوزه پژوهش‌های مدیریت منابع انسانی هستیم و کارکردهای منابع انسانی به تحلیل سازمانی مبتنی بر مجموع کارکردهای منابع انسانی شکل گرفته است. حرکتی که مبتنی بر حوزه تفکر و اندیشه غالب منابع انسانی در عصر حاضر یعنی نگرش سیستمی ‌و استراتژیک به مدیریت منابع انسانی است.

جدول 2-1) گونه شناسی پژوهش‌های مدیریت منابع انسانی
سطح تحت پوشش
در تحقیق

سطح تحلیل تحقیقات ناظر بر بررسی بخشی از کارکردهای HRM تحقیقات ناظر بر بررسی تمامی‌کارکردهای HRM
سازمانی مانند: بررسی ارتباط یک کارکرد خاص از HRM با عملکرد سازمان مانند: مدیریت استراتژیک منابع انسانی، روابط صنعتی، سیستم‌های کلان عملکرد
فردی مانند: مدیریت سنتی منابع انسانی، روانشناسی صنعتی و سازمانی مانند: قراردادهای روانشناختی، روابط استخدامی
منبع: بامبرگر و مشولم (1381)

نگرش استراتژیک و عملیاتی در مدیریت منابع انسانی
تاریخ مدیریت منابع انسانی مملو از نوآوری های مستمر و سازگاری یا انعطاف پذیری هاست. در سده گذشته در هر مرحله از پیشرفت یا توسعه، رشته مدیریت منابع انسانی توانسته است فنون تدوین، مقررات خاص و روش های عملی نوین ارائه کند و نقش هایی را طرح ریزی کند که این رشته به عنوان یک نهاد بتواند در برابر منابعی که در محیط ناپایدار و نامطمئن سازمان به وجود می آیند، واکنش مناسب نشان دهد. تعداد زیادی از پژوهشگران منابع انسانی با توجه به تئوری نوآوری سازمانی کوشیدند عوامل مربوط به اتخاذ نگرش استراتژیک در مدیریت منابع انسانی را شناسایی و معرفی کنند. برای مثال، در تحقیقی که کاسک (1987) انجام داد چند عامل گسترده که به اعتقاد وی موجب اختلاف در اقدامات استراتژیک منابع انسانی در سازمان ها می شود، معرفی گردید. در جدول 3-1 عوامل مورد نظر کاسک به همراه ارائه تعریف و نمونه هایی از آنها نشان داده شده است.
مدیریت منابع انسانی، هنگامی بیشترین اثربخشی را خواهد داشت که تصمیماتی که اتخاذ می‌شود با نقطه‌ای که تصمیمات در آن اجرا می‌شود، بیشترین نزدیکی ممکن را داشته باشد. درگذشته، چشم‌انداز مدیریت منابع انسانی به عنوان وظیفه پشتیبانی- اداریِ مورد نیاز برای اجرای فعالیت‌های پرسنلی تناسب داشت. چنین مفهومی از وظیفه منابع انسانی همزمان با افزایش درک سازمان ها نسبت به ارزش بالقوه رقابتی کارکنان در حال تغییر است. در نتیجه این درک، بسیاری از سازمان ها تلاش هایی آگاهانه در جهت طراحی روش های منابع انسانی که قادر به ایجاد ارزش استراتژیک برای کارکنان باشد را آغاز‌کردند. این رویکرد جدید به عنوان مدیریت منابع انسانی استراتژیک نامیده شد که توسعه نقش منابع انسانی را در دو سطح وظیفه اداری و استراتژیک ضروری ساخت.
جدول3-1) عوامل مؤثر بر اتخاذ اقدامات استراتژیک
عامل تعریف نمونه

محیطی نیروهای بازار و محیط خارجی(کار و محصول) که بر اقدامات استراتژیک منابع انسانی تأثیر دارند. اتحادیه ها، نیروهای رقابتی بازار، چرخه حیات محصول

سازمانی ویژگیهای ساختاری سازمان می توانند زمینه اتخاذ اقدامات استراتژیک منابع انسانی را فراهم سازند. اندازه، منابع مازاد مصرف نشده، پیچیدگی

نهادی فشارها و شرایط قانونی حاکم بر محیط که تصمیم گیرندگان سازمانی باید لحاظ کنند. مقررات قانونی، هنجارهای حرفه ای، انتظارات گروههای ذینفع

فناوری شیوه ای که درون داده های نیروی کار را به برون داده ها تبدیل می کند. ماهیت فرایند تولید، میزان و نوع وابستگی متقابل

منبع: بامبرگر و مشولم (1381)

عقیده ما بر این است که یک رویکرد کل‌نگر به موضوعات منابع انسانی لازم است؛ رویکردی که در آن وظیفه منابع انسانی به طور تنگاتنگ با عناصر استراتژیک و عملیاتی بنگاه ادغام و یکپارچه شود. درگذشته، منابع انسانی عمدتاً به عنوان یک وظیفه “توانمندساز” که موظف به اجرای “برنامه” است، در نظر گرفته شده و به همین جهت در حین مراحل اولیه برنامه‌ریزی نادیده‌گرفته شده است.
بسیاری از واحد‌های منابع انسانی حتی در اجرای مؤثر اساسی‌ترین وظایف خود نیز شکست خورده‌اند. خط‌مشی‌ها و روش های بسیاری از بنگاه‌ها، قدیمی و انعطاف‌ناپذیر بوده و به‌طور مستقیم نفعی برای کسانی که تا حد زیادی تحت تأثیر وظایف منابع انسانی هستند، نداشته است.
البته با وجود رشد توجه آکادمیک در تأثیر استراتژیک مدیریت منابع انسانی، تحقیقات اخیر نشان داده است که هنوز شرکت‌های بسیاری وجود دارند که ارزیابی منابع انسانی خود را بر اشکال کارآیی و فعالیت‌ها محدود کرده‌اند و تلاش اندکی را بر ارزیابی اثربخشی منابع انسانی با توجه به اهداف کسب وکار صرف می‌کنند. یکی از دلایل این امر می‌تواند کاربرد و اجرای ضعیف فرایند برنامه‌ریزی استراتژیک توسط بسیاری از رهبران کسب و کار باشد. وظیفه منابع انسانی در گام‌های کلیدی برنامه‌ریزی، اغلب از قلم می‌افتد. منابع انسانی به عنوان یک وظیفه، فی‌نفسه در فرایند برنامه‌ریزی استراتژیک دارای نقشی مشخص نیست. برنامه‌ریزی استراتژیک شرکت با ارزیابی فرصت‌ها و تهدیدهای خارجی و ارزیابی نقاط ضعف و قوت داخلی آغاز می‌شود. این فرایند از طریق شیوه‌های ارزیابی طراحی‌شده توسط مدیریت برای تعیین اهمیت نسبی و صحت مفروضات مربوط به صنعت و بنگاه‌ پیش می‌رود. فرایند برنامه‌ریزی استراتژیک نیز در اصل از این طریق، صحت این مفروضات و اهمیت نسبی هر یک را آشکار می‌کند. مدیران عملیاتی، گام‌های اولیه فرایند برنامه‌ریزی را با مداخله در مسائل بین‌رشته‌ای که باید به فرایند برنامه‌ریزی استراتژیک واگذار شود، مخدوش می‌کنند. به همین دلیل رئیس شرکت مجبور است فرایند تدوین استراتژی را از این مدیران اجرایی وظیفه‌مند دور نگه ‌داشته و بیشتر، بر قضاوت‌های شخصی خود یا یک گروه رسمی از مدیران اجرایی بدون مسئولیت‌های تخصصی تکیه کند. ادعای ما این است که مسائل منابع انسانی نه تنها باید در طی پیاده‌سازی استراتژی بلکه باید در فرایند توسعه آن نیز مد نظر قرارگیرد. درحقیقت مدل متداول و مرسوم برنامه‌ریزی کسب و کار این ادعا را تأیید می‌کند. شواهد متقاعدکننده چندی وجود دارد مبنی بر این که همسویی صحیح سیستم‌های منابع انسانی و استراتژی کسب وکار، عملکرد بنگاه را افزایش خواهد داد.

مدیریت استراتژیک منابع انسانی
در سال های اخیر، مدیریت منابع انسانی در جستجوی تجزیه و تحلیل و توجه به عوامل داخلی و خارجی سازمان، از حوزه ای ستادی به نقشی استراتژیک تغییر موضع داده است (وایل میکر و فلاینت ، 2005). رویکرد استراتژیک منابع انسانی بر تمام جنبه های کلی شرکت، رفتارهای خلاقانه و نوآورانه، اثربخشی، یکپارچگی و هماهنگی استراتژیک متمرکز می شود. این تمرکز منجر به بروز رفتارهایی در کارکنان می شود که برتری و مزیت رقابتی، سودآوری، رشد و ارزش بازار را به همراه می آورد (هوسلید، جکسون و شولر ، 1997؛ هریس و آگبونت ، 2001؛ نان کرویس، کامپتون و ساوری ، 2002؛ کرمی، آنالوئی و کاسورث ، 2004، بکر و هوسلید، 2006).
مدیریت استراتژیک منابع انسانی در دهه 1980 باب شد؛ یعنی زمانی که مکتب هاروارد، استراتژی را با مدیریت منابع انسانی ادغام کرد. مفهوم مدیریت استراتژیک اولین بار توسط فامبرن و همکارانش (1984) معرفی شد. مهم ترین استدلال آنها این بودکه سیستم های منابع انسانی و ساختارهای سازمانی را باید طوری مدیریت کرد که با استراتژی سازمان همخوان و سازگار باشد. بسیاری از صاحبنظران و اندیشمندان مدیریتی نیز پس از مطرح شدن مفهوم مدیریت استراتژیک، آن را فرایندی تعریف کرده اند که بین فعالیت های سازمان و استراتژی کسب و کار، سازگاری و هماهنگی برقرار می سازد (آلریچ، 1997؛ بامبرگر و مشولم، 2000).
یکی از تفاوت های اصلی بین مفاهیم سنتی مدیریت منابع انسانی با مدیریت استراتژیک منابع انسانی این است که مفهوم جدید، مدیریت منابع انسانی را با فرایند تصمیمات استراتژیک و به طور اخص تلاش های سازمان برای برخورد با محیط پیوند می دهد. تأکید رویکرد سنتی بر مهارت های فیزیکی، آموزش وظایف مشخص، تخصصی کردن وظیفه ای و توجه به کارایی افراد است و به جای تمرکز بر افراد، به وظیفه و کار توجه می کند. در حالی که رویکرد استراتژیک منابع انسانی برتمام جنبه های کلی شرکت، رفتارهای خلاقانه و نوآورانه، اثربخشی، یکپارچگی و هماهنگی استراتژیک متمرکز می گردد. این تمرکز منجر به بروز رفتارهایی در کارکنان می شود که برتری و مزیت رقابتی، سودآوری، رشد و ارزش بازار را به همراه می آورد (کرمی و همکاران، 2004). در جدول 4-1، مفاهیم سنتی مدیریت منابع انسانی و مفاهیم مدیریت استراتژیک منابع انسانی مقایسه شده است.
جدول 4-1) مقایسه مدیریت منابع انسانی و مدیریت استراتژیک منابع انسانی

مدیریت منابع انسانی مدیریت استراتژیک منابع انسانی
مفروضات اساسی کارکنان به عنوان منبع کارکنان به عنوان منبع

هدف پیامدهای فردی منابع انسانی اثربخشی سازمانی

ماهیت عملیاتی/ عینی/ مصداقی استراتژیک/ ذهنی/ مفهومی

چارچوب فعالیت ها یا برنامه های صرف منابع انسانی که در بسیاری از موارد از یکدیگر و محیط متمایز و منفک هستند رویکرد ترکیبی، یکپارچه، اقتضایی و جامع که باعث می شود سیستم منابع انسانی با محیط خارجی و عناصر درونی هماهنگ شود

سطح میانی عالی

زمینه در حوزه سازمان تعامل بین عوامل سازمانی و محیطی

قرارداد روانشناختی تعهد تعهد بلندمدت و توسعه

موقعیت یک کارکرد مدیریتی یک شریک استراتژیک

عاملان اصلی مدیران و متخصصان منابع انسانی مدیران صفی و مدیران منابع انسانی

جهت گیری کوتاه مدت/ بلندمدت بلندمدت

منبع: برگرفته از لیکون (2004)، ملو (2002)، رایت و بوسول (2002) و تروس و گراتون (1994)
در واقع، مدیریت استراتژیک منابع انسانی عبارت است از هماهنگی استراتژیک فعالیت ها و کارکردهای منابع انسانی با اهداف و رسالت سازمان به گونه ای که اثربخشی حداکثر شود (هانت، 2005). هدف اساسی مدیریت استراتژیک منابع انسانی، خلق قابلیت استراتژیک از طریق ایجاد تضمین و اطمینان از این نکته است که سازمان از کارکنان ماهر، متعهد و باانگیزه برای تلاش در راستای حصول به مزیت رقابتی پایدار برخوردار است (آرمسترانگ، 1384). در جدول 5-1، مدیریت استراتژیک منابع انسانی از دیدگاه نظریه های گوناگون، آورده شده است (رایت و مک ماهان، 1992).
جدول 5-1) مدیریت استراتژیک منابع انسانی از نگاه نظریه های گوناگون

نظریه توصیف نویسندگان
دیدگاه منبع محور منابع انسانی هنگامی مزیت رقابتی پایدار محسوب می شود که ارزش آفرین، منحصربفرد، غیر قابل تقلید و غیر قابل جایگزینی باشد. شولر و مک میلان (1984)، آلریچ (1991)، رایت، مک ماهان، مک کورمیک و شرمان (1992)

دیدگاه رفتاری رفتار کارکنان، تعدیل کننده رابطه بین استراتژی و عملکرد سازمان است. هر استراتژی، مستلزم رفتارهای مشخصی است که در قالب تفاوت در فعالیت های منابع انسانی منعکس می شود.

شولر و جکسون (1987، 1989)
سیستم های سایبرناتیک سازمان ها، سیستم هایی هستند که از طریق ورودی (و از جمله منابع انسانی) و خروجی (از جمله عملکرد) به تعامل با محیط اطراف خود می پردازند.
اسنل (1992)
هزینه مبادله/ کارگزاری مجموعه عوامل محیطی و سازمانی (از جمله منابع انسانی) مشخص می کند که چرا سازمان ها در جستجوی ابزارهایی برای کاهش هزینه مبادلات هستند.
جونز و هیل (1988)

الگوی وابستگی منابع براساس این مدل، ادامه فعالیت تمام سازمان ها به منابع ارزشمندی چون پول و مهارت کارکنان بستگی دارد. توانایی کنترل این منابع کمیاب و ارزشمند، منجر به ایجاد قدرت برای افراد می شود.
فیفر و کوهن (1984)، اسمت کوک و فریس (1986)

نهادی پذیرش هر روش عملی به این دلیل است که سازمان می کوشد با آن مشروعیت خود را به دست آورد و مورد قبول گروه های ذینفع اجتماعی قرار گیرد.
لاولر و مهرمان (1987)
منبع: رایت و مک ماهان (1992)

شولر و جکسون (1999) مدیریت استراتژیک منابع انسانی را الگوی توسعه برنامه ریزی شده منابع انسانی سازمان در جهت تحقق اهداف تعریف کرده اند. آرمسترانگ و بارون (2002) معتقدند مدیریت استراتژیک
منابع انسانی، رویکردی کلی به مدیریت منابع انسانی و هم راستا با قصد و نیت استراتژیک سازمان برای تحقق اهداف آینده است (پریتی، 2005). بامبرگر و فیلیپس (1991) نیز، استراتژی منابع انسانی را با استراتژی تجاری و نیروهای محیطی مرتبط ساخته اند. دوانا و همکارانش (1984) مدلی یکپارچه و ترکیبی از مدیریت استراتژیک منابع انسانی ارائه کردند که مدیریت منابع انسانی را با استراتژی و اهداف سازمان، ساختار سازمانی، نیروهای فرهنگی، نیروهای سیاسی و نیروهای اقتصادی پیوند داده اند (نمودار2-1):

منبع: دوانا و همکارانش (1984)

لنگ نیک هال و لنگ نیک هال (1988) نیز استراتژی منابع انسانی را در ارتباط متقابل با استراتژی رقابتی در نظر گرفته و عوامل ساختاری و نهادی بسیاری را بر این رابطه مؤثر دانسته اند (نمودار 2-1):
نمودار3-1) چشم اندازی از وابستگی متقابل استراتژی کسب و کار و استراتژی منابع انسانی
منبع: لنگ نیک هال و لنگ نیک هال (1988)
در مدل ترکیبی بیر و همکارانش (1984) نیز سه جنبه مهم مورد توجه قرار گرفته است:
• ارتباط بین عملیات و سیاستهای منابع انسانی با فرایند مدیریت استراتژیک؛
• درونی کردن (نهادی کردن) اهمیت منابع انسانی به عنوان عضوی مؤثر از مدیران صفی؛
• برانگیختن تعهد منابع انسانی برای ایجاد علاقه و انگیزه در تحقق اهداف استراتژیک.
بنا بر نظر هندری و پتیگرو (1986) مدیریت استراتژیک منابع انسانی چهار معنا دارد: 1- استفاده از برنامه ریزی، 2- نگرش ثابت به طراحی و مدیریت سیستم های پرسنلی، 3- هماهنگ و همخوان کردن سیاست ها و فعالیت های مدیریت منابع انسانی با استراتژی شفاف و روشن شرکت، 4- نگریستن به کارکنان سازمان به دیده یک «منبع استراتژیک» برای حصول به «مزیت رقابتی». به اعتقاد شولر (2000)، مدیریت استراتژیک منابع انسانی بر چند فعالیت تمرکز می کند: 1 هماهنگی استراتژی منابع انسانی با استراتژی و نیازهای استراتژیک سازمان؛ 2 هماهنگی زیرسیستم های منابع انسانی با استراتژی های سازمان و استراتژی منابع انسانی و 3 اطمینان از برقراری هماهنگی مستمر در تمام کارکردها و فعالیت های منابع انسانی.
بطور کلی، مدیریت استراتژیک منابع انسانی در سه مرحله قابل بررسی است: برنامه ریزی، اجرا و ارزیابی و کنترل. هر یک از این مراحل، عناصر و ابعادی دارد. عوامل مختلف پیش برنده و بازدارنده محیطی، ساختاری، فرهنگی، محتوایی و ; بر ابعاد مختلف این مراحل تأثیر گذار هستند. در نمودار 4-1 مراحل گوناگون مدیریت استراتژیک منابع انسانی نشان داده شده است (کریشنان و سینگ، 2004).
رکن اصلی مدیریت استراتژیک منابع انسانی، فرایند تدوین و اجرای استراتژی منابع انسانی به منظور مرتبط ساختن سیاست‌ها و روش‌های منابع انسانی با هدف‌های استراتژیک و هدف‌های سازمان است. بنابراین اگر مدیریت استراتژیک منابع انسانی، فرایندی است که سازمان می‌خواهد بدان وسیله بین سرمایه انسانی، اجتماعی و هوشی اعضا با نیازهای استراتژیک سازمان ارتباط برقرار کند، در آن صورت استراتژی منابع انسانی که جزئی یا بخشی از سازمان است نقشه راه‌هایی می‌شود که رهبران سازمانی برای حفظ این رابطه از آن استفاده می‌کنند؛ و استراتژی منابع انسانی، جاده یا راهی است که طی شده است. به عبارت دیگر استراتژی منابع انسانی را می‌توان نتیجه برنامه ریزی استراتژیک منابع انسانی دانست. استراتژی منابع انسانی بر توسعه فعالیت هایی تمرکز می کند که موجب افزایش مزیت رقابتی برای سازمان می شود (گوش و گتیکا ، 2007). چنانچه افزایش سود یا تولید و ارائه خدمات مطلوب را هدف اساسی هر کسب و کاری تلقی کنیم، استراتژی منابع انسانی، روشی استراتژیک و کارآمد برای بهره گیری از کارکنان مناسب، ایجاد انگیزه و تعهد در آنها، افزایش انعطاف پذیری و بهبود بهره وری است (سل ، 2005).

نمودار4-1) مراحل مدیریت استراتژیک منابع انسانی

منبع: کریشنان و سینگ ( 2004)

با چنین رویکردی، استراتژی منابع انسانی، محور اصلی و پایه عملیات منابع انسانی در سازمان می شود (نمودار 6- 1). به عبارت دیگر، استراتژی منابع انسانی، چتری می گردد برای انجام بهینه عملیات منابع انسانی در محیط متغیر، پویا و چالشی امروز (هازودا، 2005).
نمودار 5-1) چرخه انجام امور منابع انسانی

استراتژی منابع انسانی
با وجود اینکه در سال‌های کنونی به استراتژی منابع انسانی و مدیریت استراتژیک منابع انسانی توجه زیادی شده است، ولی پژوهشگران نتوانستند، به صورتی دقیق، بین معنی این دو مفهوم مهم فرق قائل شوند. (بامبرگر و مشولم، 2000). برای روشن شدن تفاوت بین این دو، ما به دیدگاه چاکراوارتی و داز (1992) در پژوهش درباره استراتژی سازمان اشاره می‌کنیم. از دیدگاه ایشان در اینگونه پژوهش‌ها دو زیر مجموعه اصلی وجود دارد؛ نخست پژوهش درباره سیاست یا «محتوا» انجام می‌شود که به رابطه بین عوامل گوناگون و گستره سازمانی (برای مثال ساختار، تعیین جایگاه و فناوری) توجه می‌کند و بر عملکرد و شیوه‌ای که می‌تواند عوامل متعدد و اقتضایی محیط این روابط را تعدیل کند، تأکید می‌شود. و دوم، پژوهش فرایند است که در آن شیوه تدوین و اجرای این سیاست‌ها، و نیز پویایی آنها در طول زمان؛ و اثرهایی را که بر سود خالص شرکت دارند بررسی می‌کنند.
اگر این دیدگاه را در پژوهش استراتژی منابع انسانی به کار بریم، در آن صورت فرایند تدوین و اجرای استراتژی منابع انسانی به منظور مرتبط ساختن سیاست‌ها و روش های منابع انسانی با هدف های استراتژیک و هدف های سازمان رکن اصلی مدیریت استراتژیک منابع انسانی را تشکیل می‌دهند. بنابراین اگر مدیریت استراتژیک منابع انسانی فرایندی است که سازمان می‌خواهد بدان وسیله بین سرمایه انسانی، اجتماعی و هوشی اعضا با نیازهای استراتژیک سازمان ارتباط برقرار کند، در آن صورت استراتژی منابع انسانی که جزئی یا بخشی از سازمان است نقشه راه‌هایی می‌شود که رهبران سازمانی برای حفظ این رابطه از آن استفاده می‌کنند؛ و استراتژی منابع انسانی، جاده یا راهی است که طی شده است. به عبارت دیگر استراتژی منابع انسانی را می‌توان نتیجه برنامه ریزی استراتژیک منابع انسانی دانست.

نکته دیگری که بصورت یک فرض تلویحی یا ضمنی در تعریف فوق گنجانده شده است این واقعیت است که باید بین استراتژی منابع انسانی که به صورت بخش یا جزئی از سازمان درآمده است؛ و استراتژی که از موجودیت سازمان پدیدار می‌گردد، فرق قائل شد. فرض مزبور بر اساس این دیدگاه قرار دارد که به ندرت امکان دارد استراتژی نتیجه یک فرایند بخردانه و آشکاری باشد که مسیر از رأس به قاعده را (هرم سازمان) بپیماید. بلکه این استراتژی در سایه مذاکره‌هایی به وجود می‌آید که به وسیله شگردهای سیاسی گروه‌های ذینفع و نهادهایی پدیدار می‌گردد که تحت تأثیر نتیجه‌های حاصل از فرایند استراتژیک تصمیم‌گیری قرار می‌گیرد. جدول 6-1 تفاوت بین این دو الگوی کلی را نشان می‌دهد.

جدول 6-1) تفاوت بین استراتژی منابع انسانی به عنوان جزئی از استراتژی سازمان با استراتژی منابع انسانی به عنوان نتیجه استراتژی سازمان

الگوی کلی شرح نمای الگوی کلی
استراتژی منابع انسانی
جزء
استراتژی سازمان
– الگویی از تصمیم‌های مربوط به منابع انسانی که اتخاذ می‌گردد ولی الزاماً اجرا نمیشود.
– اغلب به عنوان بخشی از «فلسفه شراکت»، «رسالت» یا «مأموریت» ابراز می‌شود.
– بر ادعاهای مدیریت در مورد آینده تأکید می‌شود.
– گرایش به منطق استقرایی دارد.
استراتژی منابع انسانی
نتیجه
استراتژی سازمان
– الگویی از تصمیم‌هایی است که در مورد منابع انسانی اتخاذ می‌گردد و اگرچه هیچگاه به شیوه‌ای آشکار بیان نمی‌شود، ولی در واقع چنین پدیده‌ای وجود دارد.
– بعنوان گشتالت یا آن سیاست‌ها و شیوه‌های اجرایی که در مورد کارکنان مورد مذاکره (چانه‌زنی) قرار می‌گیرند، مطرح می‌شود.
– بر گذشته تأکید می‌شود.
– گرایش به منطق قیاسی دارد.

گونه شناسی استراتژی منابع انسانی
صاحبنظران و محققان بسیاری در حوزه مدیریت استراتژیک و استراتژی منابع انسانی پژوهش و تحقیق کرده اند و حاصل کار خود را در قالب استراتژی های منابع انسانی ارائه داده اند. در ادامه به برخی از این گونه شناسی ها اشاره می شود:

• گونه شناسی استوارت و براون (2009)
استوارت و براون (2009)، براساس دو بعد جهت گیری استراتژیک (استراتژی رهبری هزینه یا استراتژی تمایز) و جهت گیری بازار کار (گزینه ساخت/ تمرکز بر داخل یا خرید مهارت و استعداد/ تمرکز بر خارج)، به ماتریسی چهار خانه رسیده اند که مبین استراتژی های منابع انسانی است (نمودار 6-1). براساس این ماتریس، چهار استراتژی خواهیم داشت: استراتژی رهبری هزینه/ بازار کار داخل، استراتژی رهبری هزینه/ بازار کار خارج، استراتژی تمایز/ بازار کار داخل، استراتژی تمایز/ بازار کار خارج. آنها این استراتژی ها را به ترتیب استراتژی سرباز وفادار ، استراتژی نیروی کار قراردادی ، استراتژی متخصص متعهد و استراتژی پیمانکارانه نامیده اند.
نمودار 6-1) گونه شناسی استراتژی های منابع انسانی براساس دیدگاه استوارت و براون (2009)

1 استراتژی سرباز وفادار: از ترکیب استراتژی رهبری هزینه (کنترل فرایند) و بازار کار داخل، استراتژی منابع انسانی حاصل می شود که استراتژی سرباز وفادار نامیده می شود. این نام بدین دلیل انتخاب شده است که در این استراتژی بر استخدام و حفظ کارکنان وفادار برای انجام امور مورد نظر سازمان تأکید می شود. سازمان هایی که از این استراتژی استفاده می کنند، مشاغل خود را به گونه ای طراحی می کنند که هر کارمند وظایف و نقش های مختلفی را بر عهده داشته باشد. انطباق افراد با فرهنگ سازمان و داشتن قابلیت برای تبدیل شدن به یک کارمند وفادار، از جمله معیارهای انتخاب و استخدام افراد است. سازمان نهایت تلاش خود را به کار می گیرد تا کارکنان را خشنود نگه دارد و بدین ترتیب، احتمال ترک خدمت و خروج از سازمان را کاهش دهد. در این استراتژی، کارکنان جوان که در ابتدای مسیر پیشرفت شغلی خود هستند، استخدام می شوند و سازمان متناسب نیازهای فعلی و آتی خود، مهارت های گوناگون را به آنها آموزش می دهد. ارزیابی عملکرد با هدف تشویق مشارکت و همکاری (به جای رقابت) انجام می گیرد. جبران خدمت غالباً، شامل پاداش های بلندمدت می شود که براساس عملکرد کلی سازمان پرداخت می گردد. در این استراتژی، به اتحادیه ها به عنوان ابزار ایجاد یکپارچگی نگریسته می شود. بنابراین وجود اتحادیه ها در سازمان کاملاً مشهود است.
2 استراتژی نیروی کار قراردادی: ترکیب استراتژی رهبری هزینه (کنترل فرایند) و بازار کار داخل، استراتژی کار قراردادی را ایجاد می کند. تأکید این استراتژی بر بکارگیری کارکنانی است که دستمزدهای بالایی طلب نمی کنند. در سازمان هایی که این استراتژی را به کار می گیرند، مشاغل به گونه ای طراحی می شود که مدیر بتواند کنترل شدیدی بر فعالیت های کارکنان اعمال کند. به هر کارمند وظیفه ای کاملاً روشن و مشخص شده محول می شود که به سادگی قابل یادگیری است. در واقع، کارکنان برای انجام کارها و وظایف ساده ای که نیاز به مهارت های تخصصی ندارد، استخدام می شوند. در این استراتژی به نیازهای بلندمدت کارکنان، توجه اندکی می شود و سازمان هیچ مسیر روشن و مشخصی برای ارتقاء و پیشرفت این کارکنان ندارد. ارزیابی عملکرد بر بازخوردهای روزانه سرپرست مبتنی است و معمولاً شاخص ها و معیارهای رسمی مشخصی برای آن وجود ندارد. آموزش نیز محدود به آموزش های ضمن کار است و صرفاً بر روش های انجام بهتر آن کار تأکید می کند. جبران خدمت بیشتر ساعتی است و از مزایا و پاداش های بلندمدت، خبری نیست. علاوه بر این، فقدان انسجام و هماهنگی میان کارکنان، حضور اتحادیه ها را در سازمان کمرنگ ساخته است.
3 استراتژی متخصص متعهد: استراتژی متخصص متعهد، حاصل ترکیب استراتژی تمایز (کنترل بازده) و بازار کار داخل است. هدف این استراتژی، گزینش و حفظ کارکنان متخصص است. سازمان هایی که از این استراتژی استفاده می کنند، به کارکنان خود آزادی عمل بسیار می دهند تا برای ایجاد و بهبود روش های کاری، از خلاقیت خود استفاده کنند. در این سازمان ها، کارکنانی استخدام می شوند که بتوانند خود را با فرهنگ سازمانی منطبق سازند و به متخصصانی کارآمد در حوزه تخصصی خود تبدیل شوند. ارزیابی عملکرد نیز به گونه ای انجام می شود که توازن بین همکاری و رقابت ایجاد شود. در این استراتژی، مسیر پیشرفت شغلی هموار است و کارکنان می توانند در مشاغل مشابه ارتقاء یابند. آموزش های بلندمدت بسیار مورد توجه است تا تخصص و مهارت مورد نیاز کارکنان به آنها آموزش داده شود. پرداخت و پاداش نیز، نسبتاً بالا است و مجموعه مزایایی را در بر می گیرد که به رابطه بهتر سازمان با کارکنان منجر می شود.
4 استراتژی پیمانکارانه: استراتژی پیمانکارانه حاصل ترکیب استراتژی تمایز (کنترل بازده) و بازار کار خارج است. تأکید اساسی این استراتژی، بر بکارگیری افرادی است که مهارت های تخصصی مورد نیاز را دارند، اما سازمان برای مدت زمان طولانی به آنها نیاز ندارد. سازمان هایی که از این استراتژی استفاده می کنند، مشاغل خود را به گونه ای طراحی می کنند که آزادی عمل لازم برای انجام کارها به کارکنان داده شود. در این استراتژی از تعهد بلندمدت اجتناب می شود و هیچ تلاشی برای ایجاد وابستگی بین کارکنان و سازمان انجام نمی گیرد. افراد به این دلیل به خدمت گرفته می شوند که در حال حاضر، مهارتها و شایستگی های مورد نیاز سازمان را دارا هستند. بنابراین برای این کارکنان، مسیر پیشرفت شغلی بلندمدت در درون سازمان بی معنی است اما پست های بالایی به آنها خارج از سازمان پیشنهاد و داده می شود. ارزیابی عملکرد بر نتایج و پیامدها (بازده) متمرکز است و به ندرت از آموزش استفاده می شود. پاداش های کوتاه مدت بسیار رایج و در سطح بالایی به افراد پرداخت می شود؛ زیرا سازمان مجبور است برای استفاده از مهارت های منحصربفرد این متخصصان، پاداش های بالایی برای آنها در نظر بگیرد. پرداخت مبتنی بر عملکرد فردی است و از پاداش ها و پرداخت هایی که باعث وابستگی کارکنان به سازمان می شوند، اجتناب می گردد. در سازمان هایی که از این استراتژی استفاده می کنند، به ندرت، اتحادیه ها دیده می شوند.

• گونه شناسی بامبرگر و مشولم (2000)
بامبرگر و مشولم (2000)، الگوهای قبلی منابع انسانی را به صورت عمیق و دقیق بررسی کردند و براساس دو بعد کنترل (کنترل محصول یا فرایند) و کانون توجه (داخل یا خارج)، چهار گونه استراتژی منابع انسانی معرفی کردند: استراتژی پدرانه ، ثانویه ، متعهدانه و پیمانکارانه (نمودار 7-1).

نمودار 7-1) گونه شناسی استراتژی های منابع انسانی براساس دیدگاه بامبرگر و مشولم (1384)

1 استراتژی پدرانه: برای مشاغل ساده، تکراری و استاندارد پذیر به کار میرود با این تفاوت که مدیریت شرکت، تمایل به نگهداری و ارتقای کارکنان موجود و هماهنگ کردن آنها با فرهنگ سازمانی شرکت
دارد. در صورت وجود پست‌های خالی، با ارتقای کارکنان موجود به پرکردن این پست‌ها اقدام می‌کند.
2 استراتژی ثانویه: برای مشاغل ساده، تکراری و استانداردپذیری مناسب است که نیروی کار مورد نیاز برای آنها به میزان کافی در بازار کار بیرون از شرکت موجود و ضرورتی به پرورش و نگهداری این کارکنان وجود ندارد. در صورت عدم نیاز و یا عدم رضایت از هریک از این کارکنان، به راحتی می‌توان با آنها قطع همکاری و کارکنان جدیدی را با کمترین آموزش و هزینه به کارگرفت.
3 استراتژی متعهدانه: برای مشاغل پیچیده و تخصصی مورد استفاده قرار می‌گیرد با این تفاوت که کارشناسان فعال در این مشاغل، به طور دائم مورد نیاز شرکت هستند و از آنجا که آنها در بسیاری موارد به شبکه پیچیده تولید و دانش خاص مورد نیاز شرکت تسلط دارند، جایگزینی آنها به راحتی امکان‌پذیر نیست. بنابراین، لازم است رویکردی مؤثر به بازار کار درون سازمان داشت. یعنی توسعه و آموزش کارشناسان شرکت و تقویت تعهد و وفاداری آنان به سازمان، به گونه‌ای که برای آنها موجب حصول اطمینان نسبت به آینده شغلی، حقوق و مزایای بالاتر از بازار کار بیرون سازمان شود.
4 استراتژی پیمانکارانه: برای آن دسته از مشاغل پیچیده و تخصصی مناسب است که استخدام دائمی و رسمی کارشناسان مربوط برای شرکت مستلزم هزینه بالایی است؛ چراکه شرکت به این نوع مشاغل در مقاطعی کوتاه و به صورت موقت نیاز دارد. از این‌رو، این کارشناسان معمولاً با مبالغی بالا، صرفاً برای مشاوره و یا انجام قسمتی از یک پروژه دعوت به همکاری می‌شوند.

• گونه شناسی لیپک و اسنل (1998)
به اعتقاد کولیس و مونت گومری (1995) (در فضای مدیریت استراتژیک) اهمیت منابع انسانی به میزان خلق و ایجاد تمایز رقابتی برای شرکت بستگی دارد. با نگاهی اقتصادی، تئوری هزینه مبادله بیان می کند که سازمان زمانی مزیت رقابتی به‌دست می آورد که دارای منابعی منحصر بفرد و مخصوص خود باشد، به‌نحوی که هیچکدام از رقبا نتوانند از این منابع کپی بردارند. لذا ماهیت منحصر بفرد منابع انسانی هر سازمان، باعث می شود تا سازمان ها، منابع سازمانی خود را در زمینه های مدیریت استفاده و سرمایه گذاری کنند. این کار کاهش ریسک و سرمایه گذاری در پتانسیل های بالقوه بهره وری و تولیدی سازمان را در پی خواهد داشت. لیپک و اسنل (1998، 2002) بر اساس دو بعد ارزش استراتژیک و منحصر بودن سرمایه انسانی، یک ماتریس چهار خانه ای ارائه کرده اند که به صورت شکل 2-4 است. ارزش استراتژیک منابع انسانی به توانایی آن برای ایجاد شایستگی اساسی یا مزیت رقابتی اطلاق می شود. منحصربفرد بودن منابع انسانی نیز، بر میزان هزینه و توانایی سازمان برای تحقق هدف تأثیر دارد (لیو، لیپک، تاکوچی و سیمز جی آر ، 2003)
1 منابع انسانی سنتی : این نوع سرمایه، گرچه ارزش آفرین است ولی منحصر به فرد و ویژه نیست. منابع انسانی سنتی، ویژه یک سازمان خاص نبوده و کارکنان (واجد این سرمایه) در یک محدوده معین آزادند تا هر سازمانی که برایشان منافع بیشتری دارد، انتخاب کنند. به سبب سهولت و امکان جابجایی نیروی انسانی، سازمان ها جهت بهره گیری از نیروی انسانی با توانایی بالقوه و مهارت های لازم برای دستیابی سریع به بهره وری بالا، تنها کافی است به انتخاب صحیح نیروی انسانی بپردازند. با انتخاب و استخدام این نوع منابع انسانی، آنها برای انجام وظایف مشخص در چارچوب معین آماده می شوند.
2 منابع انسانی جنبی : این نوع سرمایه، نه ارزش آفرینی چندانی برای مشتریان دارد و نه در نوع خود برای سازمان منحصر بفرد و خیلی ویژه است. بسیاری از سازمان ها اینگونه سرمایه انسانی خود را به‌راحتی پس از مدتی انجام فعالیت به دست می آورند، پس توجه زیادی در زمینه سرمایه گذاری بر روی این نوع منابع انسانی مبذول نمی شود. از دیدگاه لیپک و اسنل شاید بهترین رویکرد در مدیریت این‌گونه منابع انسانی سرمایه گذاری نکردن در این‌گونه پرسنل و کارکنان باشد. با برون سپاری و استفاده از کارکنان موقت و قراردادی، سازمان ها ضمن کاهش هزینه، انعطاف پذیری لازم را نیز کسب می نمایند.
3 منابع انسانی اصلی : زمانی که منابع انسانی ارزش آفرین و منحصر به‌فرد باشد برای سازمان منافع استراتژیک ایجاد می‏کند. حداکثر کردن پتانسیل ارزش آفرینی سازمانی و ایجاد ویژگی های متمایز در درون سازمان، دلیل اصلی سازمان ها برای سرمایه گذاری و توسعه این نوع سرمایه انسانی است. منابع اصلی یک سازمان، کارکنان دانشی آن است؛ کسانی که در ارزش آفرینی، بیش از دست هایشان از مغزهایشان استفاده می کنند. برنامه های آموزش، توسعه و بالندگی؛ استراتژی های اساسی سازمان برای حفظ و رشد منابع اصلی آن است.
4 منابع انسانی ویژه : این نوع از منابع انسانی، منحصر بفرد و ویژه است، اما چندان در ارزش آفرینی برای مشتریان توانایی ندارد. این نوع از سرمایه انسانی منبعی بالقوه برای ایجاد تمایز نسبت به رقباست، زیرا منبع انحصاری و ویژه خود سازمان است. پس مهم ترین کار، فهم این مطلب است که چگونه سازمان می تواند با حفظ منحصر بفرد بودن این سرمایه انسانی آن را توسعه و گسترش دهد. از طریق شراکت و همکاری، سازمان می تواند این نوع منبع انسانی را بدون پرداخت هزینه های استخدام بلند مدت به کار بگیرد و از مزایای منحصر به فرد آن منتفع شود.

نمودار 8-1) گونه شناسی استراتژی های منابع انسانی براساس دیدگاه لیپک و اسنل (1998، 2002)

• گونه شناسی بارون و کرپس (1999)
بارون و کرپس (1999)، سه نوع استراتژی منابع انسانی را ارائه دادند:
1 استراتژی تأمین نیرو از بازار کار داخلی: برای تأمین دو هدف حفظ و نگهداری دانش خاص سازمان و به حداقل رسانیدن هزینه‌های کارمندیابی، استخدام و آموزش، ساز و کار بسیار پیچیده‌ای برای کارمندیابی و گزینش افراد به‌کار گرفته می‌شود. به جامعه‌پذیری کارکنان، فرصت‌های رشد و توسعه، و برنامه‌های ایجاد انگیزه برای نگهداری افراد در سازمان توجه می‌گردد. همچنین با تأکید بر برابری حقوق و مزایا در داخل (و نه در خارج از سازمان) سعی می‌شود تمامی‌نیروها از داخل تأمین گردد.
2 استراتژی ثانویه (مبتنی بر تعهد): کارکنان به مسیر شغلی خود تعهد بیشتری دارند تا به کارفرما، از این رو به فرصت‌های شغلی در سازمان های دیگر علاقه کمتری نشان می‌دهند. هدف اصلی در این استراتژی، به حداکثر رسانیدن بازده کارکنان و به دست آوردن محصول بیشتر در ازای پرداخت دستمزد بیشتر می‌باشد. همچنین ضمن استفاده از فرآیندهای پیچیده در کارمندیابی و استخدام، با استفاده از روش انعطاف‌پذیر در پرداخت، کارکنان را به انجام کارهای رده بالاتر تشویق می‌نمایند و به مشارکت و آزادی عمل کارکنان نیز توجه می‌شود. به طور کلی در استراتژی بازار کار داخلی، یک هرم سازمانی مرتفع وجود دارد که با ایجاد امنیت شغلی مانع از خروج تخصص‌های خاص می‌شود در استراتژی ثانویه، با گسترش سلسله مراتب افقی و فضای باز ارتباطات و اطلاعات، و نیز پرداخت پاداش بر مبنای عملکرد، مقداری جابه‌جایی قابل‌قبول است.
3 الگوی پیوندی: ترکیبی از دو استراتژی مختلف است که دارای دو رویکرد می‌باشد:
– الگوی پیوندی ژاپنی: هدف از این استراتژی، تأمین نیرو از داخل به منظور تأمین امنیت شغلی، و استفاده از ساختار مبتنی بر تیم و پاداش بر مبنای عملکرد، به منظور ایجاد تعهد بیشتر است.
– الگوی پیوندی آمریکایی: در این استراتژی برای کارهای اصلی و هسته‌ای سازمان (کارهایی که موفقیت استراتژیک سازمان را از نظر رقابتی تأمین می‌کند) از الگوی مبتنی بر تعهد استفاده می‌گردد، ولی برای مشاغلی که برای سازمان سرنوشت ساز نیستند، استرانژی تأمین نیرو از خارج به‌کار گرفته می‌شود.

پروژه دانشجویی مقاله ولایت فقیه از دیدگاه امام خمینی تحت word

 پروژه دانشجویی مقاله ولایت فقیه از دیدگاه امام خمینی تحت word دارای 22 صفحه می باشد و دارای تنظیمات در microsoft word می باشد و آماده پرینت یا چاپ است

فایل ورد پروژه دانشجویی مقاله ولایت فقیه از دیدگاه امام خمینی تحت word   کاملا فرمت بندی و تنظیم شده در استاندارد دانشگاه  و مراکز دولتی می باشد.

این پروژه توسط مرکز مرکز پروژه های دانشجویی آماده و تنظیم شده است

توجه : در صورت  مشاهده  بهم ریختگی احتمالی در متون زیر ،دلیل ان کپی کردن این مطالب از داخل فایل ورد می باشد و در فایل اصلی پروژه دانشجویی مقاله ولایت فقیه از دیدگاه امام خمینی تحت word ،به هیچ وجه بهم ریختگی وجود ندارد

---

بخشی از متن پروژه دانشجویی مقاله ولایت فقیه از دیدگاه امام خمینی تحت word :

ولایت فقیه از دیدگاه امام خمینی

امام رحمه الله در ابتدای بحث ولایت فقیه خود، با اشاره به اینکه «ولایت فقیه‏» از موضوعهایی است که تصور آن موجب تصدیق می‏شود و احتیاجی به دلیل و برهان ندارد، اوضاع سیاسی – اجتماعی آن روز مسلمانان و حوزه‏های علمیه را مطرح می‏کنند که موجب شده بر «ولایت فقیه‏» علی رغم بدیهی بودن، برهان اقامه می‏کنیم. (1)
توضیح این امر خیلی ساده است و امام رحمه الله در شرایطی می‏خواست این بحث را مطرح کند که چهارده قرن از تشکیل واقعی حکومت اسلامی به طور عینی و عملی می‏گذشت و با توجه به تحولات عظیم عصر جدید و تبلیغات منفی مخالفان اسلام، حکومت اسلامی امری مبهم و نامفهوم بود. (2)

بر همین اساس، امام رحمه الله به تبلیغات منفی استعمارگران و ناآگاهی افراد جامعه می‏نویسد:
استعمارگران به نظر ما آوردند که اسلام، حکومتی ندارد! تشکیلات حکومتی ندارد! بر فرض که احکامی داشته باشد مجری ندارد و خلاصه، اسلام فقط قانونگذار است. (3)
1اثبات حاکمیت فقها; در چنین شرایطی، امام رحمه الله تمام تلاش خود را به کار برد تا ولایت و حاکمیت را برای فقها اثبات کند و این کار را با زبانی ساده و در عین حال مستند به آیات قرآنی، اخبار و احادیث و با دلایل عقلی انجام داد.امام با اشاره به رویه و سنت پیغمبر اکرم صلی الله علیه و آله و سلم در تعیین جانشین برای خود، استدلال کرد که این امر برای اجرای احکام خدا بوده و در شرایط غیبت، اجرای احکام به عهده فقها و علماست.به عبارت دیگر، امام رحمه الله سعی داشت‏با اثبات مجریه در اسلام (علاوه بر تشریع قانون)، اعمال حاکمیت و قبضه قدرت حکومتی توسط فقها را اثبات کند.بر همین اساس می‏نویسد:

ما معتقد به ولایت هستیم و معتقدیم پیغمبر اکرم صلی الله علیه و آله و سلم باید خلیفه تعیین کند و تعیین هم کرده است.آیا تعیین خلیفه برای بیان احکام است؟ بیان احکام، خلیفه نمی‏خواهد، خود آن حضرت بیان احکام می‏کرد.همه احکام را در کتابی می‏نوشتند و دست مردم می‏دادند تا عمل کنند، اینکه عقلا لازم است‏خلیفه تعیین کند برای حکومت است.ما خلیفه می‏خواهیم تا اجرای قوانین کند.قانون مجری لازم دارد.در همه کشورهای دنیا این طور است که جعل‏قانون به تنهایی فایده ندارد و سعادت بشر را تامین نمی‏کند، پس از تشریع قانون باید قوه مجریه‏ای به وجود آید.در یک تشریع یا در یک حکومت اگر قوه مجریه نباشد نقص وارد است.به همین جهت، اسلام همان طور که جعل قوانین کرده، قوه مجریه هم قرار داده است.ولی امر متصدی قوه مجریه قوانین هم هست.اگر پیغمبر اکرم صلی الله علیه و آله و سلم خلیفه تعیین

نکند;رسالت‏خویش را به پایان نرسانده است.ضرورت اجرای احکام و ضرورت قوه مجریه و اهمیت آن در تحقق رسالت و ایجاد نظام عادلانه‏ای که مایه خوشبختی بشر است‏سبب شده که تعیین جانشین مرادف اتمام رسالت‏باشد.در زمان رسول اکرم صلی الله علیه و آله و سلم این طور نبود که فقط قانون را بیان و ابلاغ کنند، بلکه آن را اجرا می‏کردند.رسول الله صلی الله علیه و آله و سلم مجری قانون بود;خلیفه قانونگذار نیست.خلیفه برای این است که احکام خدا را که رسول اکرم صلی الله علیه و آله و سلم آورده اجرا کند.اینجاست که تشکیل حکومت و برقراری دستگاه اجرا و اداره لازم می‏آید.اعتقاد به ضرورت تشکیل و برقراری دستگاه اجرا و اداره، جزئی از ولایت است، چنانکه مبارزه و کوشش برای آن از اعتقاد به ولایت است. (4)

بدین ترتیب، امام رحمه الله برای اولین بار در طول تاریخ شیعه، از اعمال حاکمیت و کسب قدرت اجرایی توسط فقها سخن به میان آورد و اعلام نمود: «باید کوشش کنیم که دستگاه اجرای احکام و اداره امور برقرار شود» و علما و فقهای اسلامی وظیفه دارند حکومت اسلامی تاسیس کنند. (5)

با اینکه کشور ما اسلامی بوده و قرنها قانون و مقررات اسلامی بر آن حاکم بوده، ولی هیچ‏گاه مجری این احکام (در قالب یک حکومت) علما و فقها نبوده اند و عملا قوه مجریه به دست‏سلاطین و حکام بوده است، حتی در دوره مشروطه هم با اینکه انقلابی رخ داد و قانون اساسی تنظیم شد و در متمم آن هیاتی از مجتهدان طراز اول را برای نظارت بر اسلامی بودن قوانین تعیین کردند، ولی هیچ کس کمترین اشاره‏ای به راس اجرایی کشور نکرد.

اینکه امام اعلام می‏کرد: «مجموعه قانون برای اصلاح جامعه کافی نیست.برای اینکه قانون مایه اصلاح و سعادت بشر شود به قوه اجرائیه و مجریه احتیاج دارد»، (6) یکی از تحولات عمده فکری – فرهنگی مورد نظر ماست; چه قبل از آن هیچ گاه علما و فقها به منظور کسب مستقیم قدرت در جامعه وارد مبارزه سیاسی – اجتماعی نشده بودند و سعی می‏کردندبا اعمال نفوذ و نظارت بر دولت، به اجرای احکام اسلامی توسط حکام اکتفا کنند.

امام رحمه الله با این استدلال عقلی نتیجه گرفتند که: «خداوند در کنار فرستادن یک مجموعه قانون – یعنی احکام شرع – یک حکومت [و] دستگاه اجرا و اداره مستقر کرده است‏» (7) و بر همین اساس، رسول اکرم صلی الله علیه و آله و سلم خودش در راس تشکیلات اداری و اجرایی مسلمانان بود و علاوه بر ابلاغ وحی، به اجرای احکام می‏پرداخت و پس از خودش نیز جانشین تعیین کرد که آن هم به دلیل اجرای احکام و تنفیذ قوانین بود.بدین لحاظ، «اسلام همان طور که قانونگذاری کرده قوه مجریه هم قرار داده است.ولی امر متصدی قوه مجریه هم هست‏» . (8)

امام خمینی رحمه الله با اشاره به رویه سنت پیامبر صلی الله علیه و آله و سلم و خلفای پس از وی در اجرای قوانین و احکام اسلامی، می‏نویسد:
همان طور که پیغمبر اکرم صلی الله علیه و آله و سلم مامور اجرای احکام و برقراری نظامات اسلام بود خداوند او را رئیس و حاکم مسلمین قرار داد و اطاعتش را واجب شمرده است.فقهای عادل هم بایستی رئیس و حاکم باشند و [بر] اجرای احکام نظارت کنند و نظام اجتماعی را مستقر گردانند.چون حکومت اسلام، حکومت قانون است قانون شناسان و از آن بالاتر دین شناسان یعنی فقها باید متصدی آن باشند.ایشان هستند که بر تمام امور اجرایی و اداری و برنامه‏ریزی کشور مراقبت دارند. (9)

2ماهیت و ساختار حکومت; در کنار اثبات لزوم حکومت و قبضه دستگاه اجرایی توسط فقها، امام رحمه الله در یک بررسی مقایسه‏ای، ماهیت‏حکومت اسلامی و تفاوتی آن را با سایر حکومتهای مرسوم مشخص می‏سازد.امام رحمه الله ضمن نفی شیوه‏های موجود حکومت استبدادی و مطلقه، حکومت اسلامی را از نوع مشروطه می‏داند، اما بلافاصله توضیح می‏دهد که:

البته نه مشروطه به معنی متعارف فعلی آن، که تصویب قوانین تابع آراء اشخاص و اکثریت‏باشد.مشروطه از این جهت که حکومت کنندگان در اجرا و اداره مقید به یک مجموعه شرط هستند که در قرآن کریم و سنت رسول اکرم صلی الله علیه و آله و سلم معین گشته است. (10)
امام خمینی این مجموعه شروط را همان احکام و قوانین اسلام می‏داند که حاکم بر همه است و بدین لحاظ، حکومت اسلامی را «حکومت قانون الهی بر مردم‏» می‏داند.هم حکام و هم مردم مقید به این قوانین هستند و نمی‏توانند از آنها عدول کنند.

این امر موجب مشخص شدن قوه مقننه می‏شود.تکلیف قوه اجرائیه قبلا مشخص شده و در اختیار فقها بود و حالا با وجود حاکمیت قوانین و احکام شرع مقدس اسلام، تکلیف قوه مقننه باید روشن شود.امام رحمه الله فرق اساسی حکومت اسلامی (که مشروط بود) با حکومتهای مشروطه و جمهوری متعارف را در قوه مقننه آنها می‏داند.در حکومتهای مشروطه و جمهوری متعارف دنیا، نمایندگان مردم یا شاه در قوه مقننه به قانونگذاری می‏پردازند، اما در حکومت اسلامی، قانونگذاری به این مفهوم موضوعیت

ندارد; زیرا; قدرت مقننه و اختیار تشریع در اسلام به خداوند متعال اختصاص یافته است.شارع مقدس اسلام یگانه قدرت مقننه است.هیچ کس حق قانونگذاری ندارد و هیچ قانونی جز حکم شارع را نمی‏توان به مورد اجرا گذاشت.به همین سبب در حکومت اسلامی به جای مجلس قانونگذاری که یکی از سه دسته حکومت کنندگان را تشکیل می‏دهد مجلس برنامه ریزی وجود دارد که برای وزارتخانه‏های مختلف در پرتو احکام اسلام برنامه ترتیب می‏دهد و با این برنامه‏ها کیفیت انجام خدمات عمومی را در سراسر کشور تعیین می‏کند. (11)

امام خمینی رحمه الله در مورد منصب قضا نیز بحث می‏کند و آن را هم متعلق به فقها می‏داند و استدلال می‏کند که در اختصاص این منصب به فقهای عادل هیچ اختلافی نیست و علی رغم قوه اجرائیه و اعمال حاکمیت که مورد اختلاف فقهاست، در این موضوع اختلاف نیست و «تقریبا از واضحات است‏» . (12)
در ایران نیز به طور سنتی، این منصب در اختیار علما و مجتهدین بود و تا دوره معاصر، علی رغم حکومت جور، قضاوت را متعلق به مجتهدین می‏دانستند.با این وجود، امام رحمه الله به توضیح و استدلال آن می‏پردازد و تصدی منصب قضا توسط فقیه عادل را جز ضروریات فقه می‏داند که در آن اختلافی وجود ندارد.جدای از علم و عدالت، شرط دیگر متصدی منصب قضا آن است که امام ورئیس جامعه باشد و بدین لحاظ، این خود به خود در اختیار ولی فقیه قرار دارد. (13)

3 شرایط زمامدار اسلامی، پس از اثبات ضرورت حکومت و توضیح ماهیت‏حکومت اسلامی، امام خمینی رحمه الله شرایط زمامدار را مطرح می‏کند که به تعبیر ایشان، این شرایط «مستقیما ناشی از طبیعت طرز حکومت اسلامی است‏» . (14)
به عبارت دیگر، شرایط زمامدار حکومت اسلامی، در ارتباط مستقیم با ماهیت‏حکومت اسلامی است و دو شرط اساسی دارد، یکی علم به قانون و دیگری عدالت.
فلسفه این شرایط، کاملا روشن است و امام رحمه الله توضیح می‏دهد که: «چون حکومت اسلام حکومت قانون است‏برای زمامدار علم به قوانین لازم می‏باشد» (15) و حاکم باید افضلیت علمی داشته باشد.این شرط به قدری مهم و ضروری است که اگر زمامدار قانون را نداند، لایق حکومت نیست.یعنی حاکم و زمامدار مسلمین باید خودش در موضوع حکومت اسلامی (قانون اسلام) مجتهد و صاحب نظر باشد; زیرا اگر تقلید کند، اقتدار حکومت‏شکسته می‏شود و اگر تقلید نکند، نمی‏تواند حاکم و مجری قانون اسلام باشد.

امام رحمه الله بر همین اساس، معتقد است که حتی سلاطین هم باید به تبعیت فقها درآیند که «در این صورت حکام حقیقی همان فقها هستند، پس بایستی حاکمیت رسما به فقها تعلق بگیرد نه به کسانی که به علت جهل به قانون مجبورند از فقها تبعیت کنند» . (16)
این شرط به گونه‏ای است که به طور طبیعی و منطقی شخص غیر از فقیه جامع الشرایط نمی‏تواند در راس تشکیلات سیاسی قرار بگیرد و در واقع، نتیجه حق حاکمیت فقهاست.

شرط دیگری که امام رحمه الله ذکر می‏کند، اینکه «زمامدار بایستی از کمال اعتقادی و اخلاقی برخوردار و عادل باشد و دامنش به معاصی آلوده نباشد» . (17)
این شرط اخیر در واقع، شرط کافی زمامدار اسلامی و ضامن سلامت و موجب بقای حاکمیت فقیه است و اگر زمامدار اسلامی این شرط را فاقد شود، حکومت اسلامی از موضوعیت می‏افتد; زیرا بدون عدالت، امکان اجرای قوانین الهی نیست و حکومت اسلامی، حکومت قانون‏الهی بر مردم است و حاکم غیر عادل، خواسته‏ها و هوای نفسانی و مادی را جایگزین شروط الهی می‏کند.همین امر موجب گرایش حکومت‏به استبداد و جایگزینی آن با حکومتهای مرسوم دنیایی خواهد شد.بر همین اساس، گفته می‏شود که اگر ولی فقیه هر یک از دو شرط اساسی را از دست‏بدهد، دیگر ولایت ندارد و خود به خود سمت ولایت را از دست می‏دهد.

از سوی دیگر، نظریه ولایت فقیه و نیز حاکمیت فقها در تداوم نظریه امامت و حکومت ائمه معصومین علیهم السلام است و اکت‏حکومت اسلامی تلقی می‏شود.به همین دلیل، وجود این دو شرط، برای تقریب هرچه بیشتر حکومت عصر غیبت‏به مدل اصلی حکومت اسلامی، ضرورت دارد، امام معصوم علیه السلام واجد دو شرط اساسی علم غیب و عصمت است و شرایط زمامدار اسلامی نیز استنتاجی از همین دو شرط است و هر چه کیفیت و درجه این دو شرط در ولی فقیه بیشتر باشد، حکومت فقها به همان میزان به حکومت معصومین علیهم السلام نزدیکتر و شبیه‏تر خواهد بود.

4 آثار نظریه امام در جامعه; بدین ترتیب، در شرایطی که اسلام در هاله‏ای از ابهام بود و چهارده قرن از تشکیل واقعی حکومت اسلامی می‏گذشت و با توجه به تحولات عظیم جهانی، هیچ کس نمی‏دانست‏حکومت اسلامی چگونه حکومتی است، امام رحمه الله با ترسیم «ولایت فقیه‏» چارچوب اصلی حکومت اسلامی را مشخص نمود و به مردم ارائه داد و اثبات کرد که احکام خدا تعطیل بردار نیست و در هیچ شرایطی ، حتی عصر غیبت نمی توان از اجرای احکام الهی سرباز زد. (18)

با طرح حکومت اسلامی از سوی امام رحمه الله تکلیف مردم روشن و هدف نهایی مشخص شد و همه دریافتند که تا کجا باید پیش بروند، دامنه نهضت را تا چه حدی گسترش دهند و درجه مقاومت و پایداری را تا چه پایه‏ای بالا ببرند.متفکران و آگاهان جامعه تلاش کردند، گویندگان متعهد در مساجد و منابر به تفسیر و تشریح آن پرداختند و خود را برای آن روز آماده کردند، زیرا امام رحمه الله صریحا فرموده بودند:

برای اینکه وطن اسلام را از تصرف و نفوذ استعمارگران و دولتهای دست نشانده آنها خارج و آزاد کنیم راهی نداریم جز این که تشکیل حکومت‏بدهیم. (19)
بلافاصله پس از انتشار مباحث ولایت فقیه، محققان و متفکران حوزه به تحقیق و بررسی سیستم حکومت اسلام و نشر و توزیع آن پرداختند.در این میان مجاهد فقید مرحوم ربانی شیرازی که از ایران مرتب با امام در ارتباط بود، کمتر از سه ماه پس از شروع بحث امام، جزوه‏ها به دستش می‏رسد و طی نامه‏ای که به نویسنده کتاب نهضت امام خمینی می‏نویسد، (20) دیدگاههای خود را پیرامون ولایت فقیه بیان می‏کند و ضمن نشان دادن روزنامه‏هایی برای تحقیق در این موضوع مهم، از همان ابتداء مساله

اعلمیت و تفقه به مفهوم سنتی را نمی‏پذیرد و فقهی را دارای حق حکومت می‏شناسد که دین را از لحاظ ایدئولوژی، سیاست، اقتصاد، مسایل نظامی، اخلاق، معارف، روابط اجتماعی و;بشناسد.بر همین اساس، ایشان در کنار دو شرط امام رحمه الله برای زمامدار سه شرط جهان بینی، جهان گیری و جهانداری را نیز مطرح می‏کند. (21)
ایشان با اشاره به اینکه خودش نیز در این زمینه تحقیقاتی کرده و امید تکمیل آن را دارد، بحث تعدد فقها، حکومت واحد یا خود مختاری در چارچوب ولایت فقیه را باز می‏کند و حدود اختیارات فقیه را متذکر می‏شود.بسیاری از مسایلی که در سالهای دهه اول پس از پیروزی انقلاب اسلامی پیرامون ولایت فقیه مطرح شد و موجبات اختلاف نظر جناحهای درون نظام را فراهم آورد، در این نامه مطرح شده و حاکی از آن است که این مسایل در همان موقع (اواخر دهه 1340) برای جریان فقاهتی – ولایتی مطرح و مشغله ذهنی و فکری بوده است.

5امتیاز طرح امام خمینی; یک مساله عمده در مورد طرح امام خمینی رحمه الله این است که امام رحمه الله ضمن استدلال عقلی و نقلی بر اصل ولایت فقیه، ارکان و قوای اصلی حکومت را به طور کلی مطرح می‏کند و نیازی به بررسی فروع و جزئیات امر نمی‏بیند. (22)
به عبارت دیگر، طرح امام رحمه الله فقط شامل خطوط کلی قوای سه‏گانه و ماهیت‏حکومت اسلامی بود و تفصیل آن را به آیندگان واگذار کرده بود.بر همین اساس صریحا می‏نویسد:
ما اصل موضوع را طرح کردیم و لازم است نسل حاضر و نسل آینده در اطراف آن بحث و فکر نمایند و راه به دست آوردن آن را پیدا کند; و انشاء الله تعالی کیفیت تشکیل و سایر متفرعات آن را با مشورت و تبادل نظر به دست‏بیاورند و; (23)
ممکن است‏برخی، این امر را دلیل بر نا مشخص بودن حکومت اسلامی در قالب ولایت فقیه در آن شرایط بدانند و مدعی شوند که طرح کلی امام، در واقع نظریه حکومت کمال مطلوب نبوده است. (24)

اما این کم‏گویی و سر بسته گفتن دلیل و حکمت داشت و امام (ره) مایل نبود نقشه تفصیلی درباره ولایت فقیه و حکومت اسلامی ارائه دهد، زیرا این امر برای کسی که کار علمی و تحقیقی می‏کند، پسندیده نیست و کسانی که طرح را پیاده می‏کنند، خود به نحوه اجرا و جزئیات آن را نیز خواهند کرد.
علاوه بر این، به دلیل تبلیغات منفی موجود در آن سالها در خصوص اسلام و وضع حوزه‏ها و علما، امام تمام نیروی خود را صرف اثبات اصل «ولایت فقیه‏» و حکومت اسلامی کرد (25) و ثابت نمود که اسلام حکومت دارد و فقها نیز همانند ائمه (ع) دارای حاکمیت و ولایت هستند. این امر مقدم بر طرح و نقشه تفصیلی و جزئی حکومت‏بود.

بحث «ولایت فقیه‏» از قبل هم وجود داشت، ولی امام (ره) با بررسی موضوع، اصل ولایت فقیه را احیا کرد و جایگاه اصلی خودش نشاند و این خیلی مهم‏تر و اساسی‏تر بود. قبلا موضوع ولایت فقیه در کتابهای فقهی مطرح می‏شد، ولی امام خمینی (ره) این بحث را از حوزه فقه خارج نمودند و در جایگاه دیگری تحت عنوان کلام مطرح کردند. (26)

وقتی ولایت فقیه در فقه مطرح می‏شود، در واقع جزو فروع دین قرار می‏گیرد که در حیطه استنباط و اجتهاد فقهاست و محدوده اختیارات آن را فقها تعیین می‏کنند، امام هنگامی که در کلام مطرح می‏شود، در واقع به مفهوم تداوم امامت است و در آن صورت «ولایت فقیه‏» حاکم بر فقه و جزو اصول دین است و سراسر فقه در پرتو شعاع آن روشن می‏گردد. این ابتکار اصلی امام (ره) بود و در نوع خود، تحلی اساسی محسوب می‏شود.

پروژه دانشجویی مقاله زیگورات چیست تحت word

 پروژه دانشجویی مقاله زیگورات چیست تحت word دارای 63 صفحه می باشد و دارای تنظیمات در microsoft word می باشد و آماده پرینت یا چاپ است

فایل ورد پروژه دانشجویی مقاله زیگورات چیست تحت word   کاملا فرمت بندی و تنظیم شده در استاندارد دانشگاه  و مراکز دولتی می باشد.

این پروژه توسط مرکز مرکز پروژه های دانشجویی آماده و تنظیم شده است

توجه : در صورت  مشاهده  بهم ریختگی احتمالی در متون زیر ،دلیل ان کپی کردن این مطالب از داخل فایل ورد می باشد و در فایل اصلی پروژه دانشجویی مقاله زیگورات چیست تحت word ،به هیچ وجه بهم ریختگی وجود ندارد

---

بخشی از متن پروژه دانشجویی مقاله زیگورات چیست تحت word :

زیگورات معماری مذهبی ویژه شهرهای عمده بین النهرین(عراق کنونی) و ایران بوده است که بصورت برج مطبق هرمی شکل بنا میشد. ساخت زیگوراتها از 4200 تا 2500 سال پیش متداول بوده است
زیگورات بنای خشتی تو پر فاقد فضاهای داخلی است که سطح خارجی آن دارای پوششی از آجر است. ابعاد قاعده زیگوراتهامربع و یا مستطیل و اندازه آنها بین 50 در50 یا 40 در 50 متر متغیر است. از نظر موقعیت جغرافیایی تا قبل از کشف زیگورات سیلک بین سومر بابل آشور و جنوب غربی ایران توزیع شده اند.برای نخستین بار در فلات مرکزی ایران نیز از بقایای زیگوراتی در سیلک کاشان خاک برداری شده است. تاکنون هیچ یک از زیگوراتهای شناسایی شده بطور سالم و کامل باقی نمانده است و لذا ارتفاع اصلی آنها مشخص نشده است. دست رسی به فوقانی ترین طبقه زیگورات بوسیله پله کان و یا راه شیب دار صورت می گرفت. فضاهای اطراف زیگورات ها را با درختکاری و یا مرغ فضاسازی میکردند.
کهن ترین زیگوراتی که ناکنون در بین النهرین (عراق کنونی) توسط باستان شناسان خاکبرداری و شناسایی شده است زیگوراتیست که اورنمو موسس سلسله سوم اور در سال 2100 قبل از میلاد یعنی 4100 سال پیش در شهر باستانی اور محل تولد حضرت ابراهیم نبی بنا کرده بود او این زیگورات را در کنار معبدی که برای نیایش خدایان ساخته بود بر پا داشته است. این زیگورات در اصل دارای سه طبقه بوده است که در حال حاضر تنها طبقه اول آن باقی مانده است. راه دست رسی به بالاترین طبقه بوسیله سه رشته پلکان رشته پلکان میانی و دو رشته پلکان جانبی صورت میگرفت. زیگورات با خشت بنا شده بود و پوسته خارجی آن را از آجر ساخته بودند

پروژه دانشجویی مقاله نقش آموزش و پرورش در تربیت تحت word

 پروژه دانشجویی مقاله نقش آموزش و پرورش در تربیت تحت word دارای 24 صفحه می باشد و دارای تنظیمات و فهرست کامل در microsoft word می باشد و آماده پرینت یا چاپ است

فایل ورد پروژه دانشجویی مقاله نقش آموزش و پرورش در تربیت تحت word   کاملا فرمت بندی و تنظیم شده در استاندارد دانشگاه  و مراکز دولتی می باشد.

این پروژه توسط مرکز مرکز پروژه های دانشجویی آماده و تنظیم شده است

توجه : توضیحات زیر بخشی از متن اصلی می باشد که بدون قالب و فرمت بندی کپی شده است

بخشی از فهرست مطالب پروژه پروژه دانشجویی مقاله نقش آموزش و پرورش در تربیت تحت word

آموزش و پرورش

نیروی انسانی آموزش و پرورش

معلم و آموزش و پرورش

 نقش معلم در آموزش و پرورش

ویژگی‌های یک معلم

شخصیت و تعادل روانی معلم

فهرست منابع

بخشی از فهرست مطالب پروژه پروژه دانشجویی مقاله نقش آموزش و پرورش در تربیت تحت word

1ـ عسکریان، مصطفی، «جامعه شناسی آموزش و پرورش»

2ـ مقدم، بدری، «کاربرد روانشناسی آموزشگاه»

3ـ خمارلو (میرهادی)،  توران، «جستجو در راهها و روش‌های تربیت»

4ـ شریعتمداری، علی، «اصول تعلیم و تربیت»

5ـ راوندی، مرتضی، «سیر فرهنگ و تاریخ تعلیم و تربیت در ایران و اروپا»

آموزش و پرورش

از آموزش و پرورش تعاریف زیادی به عمل آمده است. عده ای آن را عمل بار آوردن کودک یا جوان می‌دانند که وسیله قرار می‌گیرد تا جمیع استعدادهای روانی و جسمانی تحت تعلیم گسترش یابد

گروهی معتقدند آموزش و پرورش عملی است که به وسیله بزرگسالان روی خردسالان انجام می‌شود و به عبارت دیگر عملی است که نسل متقدم بر روی نسل متأخر انجام می‌دهد

دسته‌ای آموزش و پرورش را کنش‌های تأثیراتی می‌دانند که در متعلم اعمال می‌شوند تا بدان وسیله در او شناخت‌ها، عادات، ارزش‌ها، روش زندگی و … بوجود آمده و به او اجازه می دهد که از خود فعالیتهای نهادی را که شخصاً قادر به تحقق آنها نبوده است، بروز دهد

بنابر تعاریف فوق می‌توان گفت که آموزش و پرورش عملی است به منظور تربیت و تکامل روان و جسم، احساسات و عواطف یک فرد، که یک جامعه یا یک گروه اجتماعی سعی دارد بوسیله آن قدرتی را که از طریق یادگیری‌هایش بدست آورد، جهت ادامه حیات فردی و جمعی به اعضای جوان انتقال دهد. این چنین تربیتی لازم است تا موجب شود که فرد با استفاده بهتر از منابع موجود در یک جامعه و تفهیم ارزش‌های واقعی آن به سوی زندگی بهتر در آن جامعه جهت خود و دیگر افراد جامعه سوق داده شود. از این روست که هدف تعلیمات رسمی در یک اجتماع باید ضمن شناخت و شکوفایی استعدادها به حقیقت آنچه که می‌تواند ایده‌آل باشد و آنچه که باید مورد استفاده قرار گیرد، بپردازد

کوشش‌های تربیتی باید دارای هدفی چون فراهم نمودن تسهیلات ادامه حیات فرد در ارتباط با جمع، متناسب با مکان و زمان، تفهیم مفاهیم ارزش‌ها، پیشرفت‌های اقتصادی، سیاسی و اجتماعی باشد

مفهوم تعلیم و تربیت در هر جامعه‌ای با نظام اجتماعی آن ارتباط داشته و هدف تربیت در هر جامعه‌ای اختصاص به آن دارد. از این روست که در جوامع مختلف می‌تواند در مفهوم انتقال دانستنی‌ها، انتقال و تحلیل یادگیری‌ها، یک نیاز انسانی، وسیله حکومت حکام، وسیله منازعه برای تولید و بالاخره وسیله منازعه طبقات اجتماعی محسوب گردد

نهاد آموزش و پرورش، در هر معنا و مفهومی که بکار ‌رود، می‌تواند وسیله لازمی باشد جهت پیشرفت هر تحول دریک جامعه و بخصوص تحولی که در شئون مختلف اجتماعی بکار رفته و سیاست زندگی جمعی را استحکام می‌بخشد

از این روست که تعلیم و تربیت می‌تواند در قالب مفهوم یک نیاز و لازمه‌ی بقای هر جامعه‌ای قلمداد شود

عده‌ای از مربیان وظیفه تعلیم و تربیت را انتقال سرمایه تمدنی ذکر کرده‌اند که در اینجا باید این نکته مدنظر مربیان باشد که تنها انتقال این میراث موجب ترقی و توسعه آن نمی‌شود زیرا بسیاری از افکار نظریات، آداب و رسوم و عقایدی که سال‌ها در میان مردم یک جامعه نفوذ داشته و بوسیله نسل‌ها انتقال یافته‌اند و این افکار و نظریات به همان وضع سابق باقی مانده، بر اعمال مردم حکومت دارند. بنابراین وظیفه تعلیم و تربیت در مقابل میراث فرهنگی یا سرمایه تمدنی نه تنها انتقال آنها از نسلی به نسل دیگر است بلکه کار مهم تعلیم و تربیت یا مربی کمک به افراد در ارزش سنجی این میراث و توسعه آن‌هاست و شاید یکی از عوامل عقب ماندگی کشورهایی که در گذشته فرهنگ‌های غنی داشته‌اند همین امر بوده است که آنها فقط به انتقال میراث فرهنگی خود پرداخته‌اند و اقدامی برای ارزش سنجی و توسعه و پیشرفت آن میراث نکرده‌اند

مدرسه مؤسسه‌ای از نهاد اجتماعی تعلیم و تربیت است که تربیت اعضای آینده اجتماع را به عهده می‌گیرد. لازمه تحقیق امر آموزش و پرورش این است که عمدتاً ارتباطی بین انسانها بوجود آورد و اجتماع که خود معجونی از ارتباطات است، دراین راه اقدام می‌کند. روابط انسانی موجود در درون مدرسه، جانبخش ارتباط اجتماعی است. چون مدرسه در قالب ارتباطات عمدی که بوجود می‌آورد از طرق مختلف به فردی که در آینده قسمتی از مسئولیت‌های اجتماعی را به عهده خواهد گرفت، فهمیدن و تجزیه و تحلیل کردن را در کنار آموخته‌های خودکفایی جهت امرار معاش می‌آموزد. از این روست که مدرسه خود سیمایی است از اجتماع، در قالب اجتماعی کوچک برای کودکان و نوجوانان که کاملاً مشخص از سایر جوامع بشری است. بعلاوه برآورد آرمان‌های عالی آموزش و پرورش در رفع نیازهای اجتماعی را برنامه هایی منظم و قبلاً تدراک شده‌ای لازم است. نظام‌های تربیتی با اقدام براین عمل تحقق آن را در محلی به نام مدرسه یا آموزشگاه عملی می‌سازند

مدرسه جهت سازندگی اجتماعی کوشش می‌کند در برنامه‌ریزی‌های خود، خواسته‌های اجتماعی را در مورد توجه قرار ‌دهد

دراین مسیر با تصمیم یگانگی و یکسانی هدف بین دانش آموزان وحدت جامعه را تضمین می‌کند. جوامع متمدت امروزی با یادگیری‌های غیرمستقیم نمی‌توانند نیازهایشان را برآورده سازند، لذا وجود مدرسه الزامی شده و آن را رکنی از استمرار انسانهای اجتماعی قلمداد می‌کند. این اجتماع کوچک دانش آموختن را با ایجاد قدرت عمل اشاعه داده، حس اطاعت از قانون و مناطق را در فرد تقویت می‌نماید

می توان اذعان نمود که اجتماعی بدون تعلیم و تربیت نمی‌تواند موجود باشد، چه آموزش و پرورش عامل اصلی و اساسی اجتماعی شدن هر فرد می‌باشد. کودک به محض ورود به مدرسه با دنیایی جدید روبرو می‌شود، او با یک رشته از مقررات لازم‌الاجرا مواجه شده و در مقابل فردی به نام معلم که مستقیماً به هدایتش پرداخته و به کمک سایر وسایل انتقال دانستنی‌ها و ایجاد انگیزش به آموختن در اجتماعی شدن کودک ایفای نقش می‌کند. این واقعیت در مدارس ابندایی بیشتر به چشم خورده و اجازه این اظهار نظر را می‌دهد که انگیزه اجباری و رایگان کردن این دوره از تعلیمات پایه‌ای عمدی و قرارگرفتن آن از سرلوحه برنامه‌های اجتماعی، همین امر است

امروزه نقش مدرسه با هدف‌های گذشته آن که صرفاً جنبه تعلیمات به ویژه در مسیر خواندن و نوشتن داشت، بکلی عوض شده است. بدین طریق که آموزشگاه امروزی وظیفه دارد، ضمن انتقال دانستنی‌های مربوط به خواندن و نوشتن در تربیت انسانی سازنده همت گماشته و به جمعیت تحت تعلیم خود بیاموزد که ضمن کشف وجود خود، با شناخت از زندگی جمعی در شناخت وجودی دیگران نیز موفق شود. بدین طریق درست استدلال کرده و قضاوت نماید، راه ارتباط با دیگران را بیاموزد، روشن ببیند و نیک بیندیشد و به طور کلی هدف نهایی خود را با انسانی ساختن محتوای تعلیمات در راه تربیت انسان دنبال کند. چون او اشاعه گر ایدئولوژی نهادی است که باید ضمن تبعیضات درک الویت‌ها و تفهیم دموکراسی‌ با پرورش اذهان باز در تحکیم انسانیت در جوامع بشری اهتمام ورزد

اجتماع از مدرسه به عنوان یک مؤسسه تربیتی متوقع است که ضمن ایجاد تربیت اجتماعی در دانش آموزان بتواند در پرورش افراد سازنده جهت رفع نیازهای اجتماعی نیز اهتمام ورزد. ولی باتوجه به برنامه‌ها و کیفیت محصول آن ضعف  کفایت در ایفای نقش آن کاملاً مشهود می‌گردد و بدین طریق مدرسه پاسخگوی خواسته‌های اجتماعی با درصدی بالا نشده و غیرمستقیم با تربیت مستقیم اجتماعی شدن بهتر دانش آموزان را عاید نمی‌کند

در بعضی از جوامع بخصوص در جوامع سرمایه داری بعلت وجود فواصل محدود، در میان طبقات اجتماعی مدرسه برای فرزندان متعلق به طبقات غیرمرفه که دارای کمبود‌های زبان تفهیمی و فرهنگی که ناشی از نارسایی‌های اقتصادی است، نمی‌تواند به صورت یکسان اجراء شود. بدین جهت است که برنامه‌های تربیتی با برخورد با نارسایی‌ها، عده کثیری از توده اجتماعی را پس از سالها سرگرمی بدون اندوخته لازم وارد اجتماع می‌سازد

به این ترتیب ضمن تضعیف سازندگی آنان جهت جامعه، مدرسه که باید گسترش دهنده دموکراسی باشد، پرپرکننده گل آن می‌شود چون اگر مدرسه کودک را در جوامع سرمایه داری، اندک توشه‌ای هم بدهد مستقیماً به خدمت سرمایه‌داران گسیل می‌دارد

محکوم کردن مدرسه به طور اعم بدور از انصاف است چون اگر آموزش و پرورش یک نهاد اجتماعی است و نظام هر اجتماعی در هدف‌های ایدئولوژی آن دخالت دارد، بدین نحو  آموزشگاه مؤسسه‌ای است که ایدئولوژی دولت را اشاعه می دهد. پس مدرسه موقعی برای اجتماع است که از طریق نظام هر اجتماعی نارسایی‌های اقتصادی و نابرابری‌های موقعیت‌ها تضعیف شده و مدرسه دستگاه ایجاد هدف‌های گروه خاصی نباشد. در آن صورت مدرسه از موازین دموکراسی اجتماعی برخوردار خواهد شد

نیروی انسانی آموزش و پرورش