پروژه دانشجویی مقاله بررسی رابطه بین سبکهای رهبری تحت word دارای 23 صفحه می باشد و دارای تنظیمات در microsoft word می باشد و آماده پرینت یا چاپ است
فایل ورد پروژه دانشجویی مقاله بررسی رابطه بین سبکهای رهبری تحت word کاملا فرمت بندی و تنظیم شده در استاندارد دانشگاه و مراکز دولتی می باشد.
این پروژه توسط مرکز مرکز پروژه های دانشجویی آماده و تنظیم شده است
توجه : در صورت مشاهده بهم ریختگی احتمالی در متون زیر ،دلیل ان کپی کردن این مطالب از داخل فایل ورد می باشد و در فایل اصلی پروژه دانشجویی مقاله بررسی رابطه بین سبکهای رهبری تحت word ،به هیچ وجه بهم ریختگی وجود ندارد
بخشی از متن پروژه دانشجویی مقاله بررسی رابطه بین سبکهای رهبری تحت word :
بررسی رابطه بین سبکهای رهبری (براساس نظریه لیکرت) مدیران مدارس با رضایت شغلی دبیران مقطع متوسطه شهرستان پارسآباد در سال تحصیلی 88-89
دکتر سیدداوود حسینینسب 1
دکتر محمدعلی فرنیا 2
فیروزه مونا 3
تاریخ دریافت مقاله: 1389/10/04
چکیده تاریخ پذیرش نهایی مقاله: 1390/02/07
هدف کلی این تحقیق عبارت از تعیین رابطه بین سبک رهبری مدیران مدارس دولتی (براساس 4 سبک رهبری مورد نظر لیکرت) با میزان رضایت شغلی دبیران است. روش این پژوهش از نوع توصیفی همبستگی میباشد. جامعه آماری تحقیق عبارت است از کلیه مدیران مدارس متوسطه پارسآباد که برابر با 37 مدیر و کلیه دبیران مقطع متوسطه که برابر با 413 نفر میباشند. حجم نمونه مدیران با استفاده از جدول مورگان برابر با 32 نفر و حجم نمونه دبیران (به ازاء هر مدیر 5 دبیر) برابر با 160نفربه روش نمونهگیری تصادفی ساده انتخاب شدند. جهت گردآوری اطعات از دو پرسشنامه، رضایت شغلی اسمیت کندال، هالین و پرسشنامه محقق ساخته تعیین سبک رهبری لیکرت استفاده شده است. یافتهها حاکی از آن است. .1 بین سبک رهبری استبدادی مدیران با رضایت شغلی دبیران رابطه وجود ندارد. .2 بین سبک رهبری خیرخواهانه با رضایت شغلی دبیران رابطه وجود دارد. .3 بین سبک رهبری مشورتی با رضایت شغلی دبیران رابطه وجود دارد. .4 بین سبک رهبری مشارکتی با رضایت شغلی دبیران رابطه وجود دارد.
5 میانگین استفاده از سبکهای رهبری مشورتی و مشارکتی بیشتر از سایر سبکهای رهبری می باشد.
6 میزان رضایت شغلی دبیران حدوداً %74 درصد بوده است. .7 از میان سبکهای رهبری لیکرت، سبک مشورتی پیشبینی کننده بهتر رضایت شغلی میباشد.
واژگان کلیدی: رضایت شغلی، سبکهای رهبری- مدیران و دبیران مقطع متوسطه.
1 استاد دانشگاه آزاد اسمی، واحد تبریز، گروه علوم تربیتی، تبریز، ایران.
2 استادیار دانشگاه آزاد اسمی، واحد تبریز، گروه علوم تربیتی، تبریز، ایران.
3 دانشگاه آزاد اسمی، واحد تبریز، دانشآموخته کارشناسیارشد مدیریت آموزشی، تبریز، ایران.
41 فصلنامه علوم تربیتی – سال – 5 شماره – 20 زمستان 91
مقدمه
در عصر حاضر که جهان در اوایل قرن بیست و یکم قراردارد، بخش مهمی از فعالیت فردی و اجتماعی را تعلیم و تربیت تشکیل میدهد، به طوری که یونسکو در گزارش جهانی اعم کرده است: »تقریباً از هر پنج انسانی که امروز زندگی میکند یک نفر یا شاگرد است یا در نظام آموزش رسمی به عنوان معلم خدمت میکند« (گزارش یونسکو، نقل از صالحپور 1383، ص.(191
اساس خودکفایی و استقل هر جامعهای، برپایههای وجودی سازمانهای آموزشی آن جامعه استوار است و در بین تمام نیروهای اثر بخش یک سازمان آموزشی، اغلب صاحب نظران و متفکران مسائل تربیتی معتقدند که معلمان مهمترین عامل مؤثر در جریان تعلیم و تربیت هستند، لذا توجه به نیازهای آنها و چگونگی تأمین آن توسط مدیریت یک سازمان، میتواند منجر به رضایتمندی شغلی نیروی انسانی و در نتیجه تعهد سازمانی آنان در سازمان متبوع گردد (پات، نقل از صالحپور1383، ص.(191
اکنون موقعیت به صورتی درآمده است که داشتن کارکنان راضی، پرانرژی و خق یا سرمایه انسانی متعهد مهمترین منابع سازمانی در نظر گرفته میشود (شاقلی، 1378، ص.(6
در حال حاضر میتوان گفت وضعیت نامطلوب شغل معلمی در بسیاری از کشورها موجب ترک شغل، غیبت و کم کاری میشود، حتی در سطح جوامع نیز جاذبه کم شغل معلمی، مانع جذب فارغالتحصین ممتاز دانشگاهها میشود که به نظر بعضی از دانشمندان عمدتاً به دلیل شرایط کاری و حقوق و دستمزد نامطلوب میباشد (سروش، نقل از صالحپور، 1383، ص.(191
بنابراین هر کشوری در مسیر توسعه و پیشرفت همه جانبه خود نیازمند سیستم تعلیم و تربیت کارآمد است و اولین قدم در رسیدن به کادر آموزشی موفق و کارآمد درک عواملی است که بر کیفیت عملکرد معلمان مؤثر است، چرا که رابطه مستقیمی بین رضایت شغلی افراد با عملکرد آنان وجود دارد بطوریکه افرادی که از کار خود رضایت داشته باشند کار خود را نیز بهتر انجام خواهند داد و افرادی که از کار خود ناراضی باشند کار خود را به درستی انجام نخواهند داد (محمدی اصل، .(1387
از طرف دیگر یکی از عوامل موفقیت سازمان در تحقق اهداف در گرو چگونگی اعمال مدیریت و سبکهای مؤثر رهبری مدیر است. مدیر در نقش رهبری سازمان میتواند سبکهای متفاوتی را در هدایت نیروی انسانی انتخاب کند. الگوهای رفتاری مناسب مدیر در هر سازمان باعث بوجود آمدن روحیه و انگیزش قوی در کارکنان میشود و میزان رضایت آنها را از شغل و حرفه خویش افزایش میدهد.
مدیران با استفاده از سبک صحیح رهبری میتوانند رضایت شغلی و تعهد سازمانی کارکنان و بهره وری سازمان خود را افزایش دهند (مصدقراد، 1384، ص.(3
بررسی رابطه بین سبکهای رهبری 15
تحقیقات زیادی اهمیت سبک رهبری مدیران در رضایت کارکنان را نشان داده اند از جمله: محققان اوهایو1 دریافتند که هرچه رهبران به سبک وظیفه مداری و مراعات توجه کنند به عملکرد و رضایت بای کارکنان دست مییابند. رابرت بلیک و جین موتن2 نیز در تحقیات خود به این نتیجه رسیدند رهبرانی که از سبک تیمی استفاده میکنند نسبت به رهبرانی که از سایر سبکها (استبدادی، نامحسوس، باشگاهی) استفاده میکنند موفق ترند. هوپر و پوتر3 نیز در سال 1997 به بررسی متغیرهای رهبران برتر
(هدایت مستقیم افراد، برقراری ارتباطات مؤثر، الگو شدن برای کارکنان و;) پرداختهاند و به این نتیجه رسیدهاند که این عوامل موجب تکمیل و افزایش توانایی حمایت عاطفی پیروان به طور مؤثر میشود (به نقل ازتدبیری، 1386، ص.(68
مدیران دست کم به سه دلیل باید به رضایت شغلی افراد اعضای سامان اهمیت بدهند.
1 مدارک زیادی در دست است که افراد ناراضی بیشتر سازمان را ترک میکنند یا استعفا میدهند اما افراد راضی کمتر در کار غیبت میکنند.
2 ثابت شده است کارکنان راضی از سمت بهتری برخوردار هستند و بیشتر عمر میکنند. در صورتی که افراد ناراضی مستعد انواع بیماریها از سردرد تا بیماریهای قلبی هستند.
3 رضایت شغلی از کار پدیدهای است که از مرز سازمان و شرکت فراتر میرود و اثرات آن در زندگی
خصوصی فرد و خارج از سازمان مشاهده میشود (رابینز، 1384، ص(. 309
بدین ترتیب شناخت رابطه سبک رهبری مدیران و میزان رضایت شغلی دبیران دوره متوسطه شهرستان پارسآباد میتواند اطعات مناسبی را برای تصمیمگیری مسئون این نواحی و نیز سایر نواحی آموزش و پرورش و دیگر مسئون دل سوز فراهم آورد و منجر به اتخاذ روشهای مناسب به منظور اثربخشی نظام آموزش و پرورش کشور باشد.
بنابراین یکی از متغیرهایی که در این پژوهش مورد بررسی قرار گرفته است رضایت شغلی میباشد که به توضیح آن پرداخته میشود:
رضایت شغلی نگرشی است که چگونگی احساس مردم را نسبت به مشاغلشان بطور کلی و یا نسبت به حیطههای مختلف آن نشان میدهد (اسپکتور، .(1997
بدون شک اندازهگیری میزان خشنودی شغلی کارکنان و بررسی نقاط ضعف و قدرت مؤثر در کاهش یا افزایش خشنودی کارکنان، سازمنها را در ارئه خدمات بهتر، تولید محصوت مناسبتر و در نهایت ارتقای بهرهوری کمک خواهد کرد (حسین زاده، صائمیان، 1381، ص.(59
پطقحذ غپصأپق کغهپ 2غه کفهئB صطکتپل حل طکصصپب 2غه طکژپپدحص
61 فصلنامه علوم تربیتی – سال – 5 شماره – 20 زمستان 91
به دلیل اهمیت رضایت شغلی، دیدگاهها و مفهوم سازیهای متعدد و گاه متناقضی درباره آن شکل گرفته و توسعه یافته است. یکی از جدیدترین نظریهها در این باره متعلق به ترز1 است. وی از دیدگاه روانشناختی عواملی را از قبیل، بحث و گفتگو، هویت فردی، حمایت، ارزش افراد، برابری و; که میتواند به محیطهای کاری و سازمانی معنا بخشیده و آنها را مطلوب سازد شناخته و راههای عملی ساختن آنها را تعیین میکند.
اسمیت، کندال و هالین2 میگویند که شش بعد شغلی، معرف خصوصیات برجسته شغلی است که عباتند از: رضایت از کار، رضایت از مافوق، رضایت از همکاران، رضایت از حقوق، رضایت از ترفیع، محیط کار
(ایوان سویچ وماتسون، .(1989
که به معرفی آنها پرداخته میشود:
1 رضایت از کار: یعنی قلمرو وظایفی که دبیران انجام میدهند جالب باشد و فرصتهایی برای آموزش و یادگیری آنان فراهم سازد.
2 رضایت از مافوق: یعنی تواناییهای فنی و مدیریتی مدیران و محضههایی که آنان برای عیق کارکنان از خود نشان میدهند.
3 رضایت از همکاران: یعنی میزان دوستی، صحیت فنی و حمایتی که همکاران از خود نشان میدهند. رضایت از همکاران منبعث از نحوه ارتباطات آنها است.
4 رضایت از ترفیع: یعنی دسترسی به فرصتهای واقعی برای پیشرفت کارکنان.
5 رضایت از حقوق: برابری ادراکی در مورد حقوق و روش پرداختی به دبیران.
6 محیط کار(صالحپور، 1383، ص..(195
در فرضیه اختف اسمیت و همکارانش، رضایت شغلی میتواند به وسیله اختف بین انگیزش کار شاغلها و مشوقهای ارائه شده توسط سازمان توضیح داده شود (هوی و میسکل3،1376،ص،.(120
براساس این نظریه اگر نیازهایی که فرد را برای کار بر میانگیزاند دقیقاً بوسیله مشوقهای سازمان ارضاء شوند، اختف وجود نداشته و رضایت شغلی در حد باتر است. اما اگر نیازهای فرد بیش از پاداشهایی باشد که از کار خود دریافت میکند، اختف بوجود خواهد آمد که منجر به نارضایتی میشود
(اشراقی،.(1386
zکطک1حذ کغطئپد 2غه,ئئه2غکل ,صطعح حل ئکفکطع 2غهطپد حص
بررسی رابطه بین سبکهای رهبری 17
درنظریه پورتر و ولر1رضایت در محیطهای کار به عنوان متغیر اشتقاقی که معنی یا ارزش آن متأثر از مقایسهای است که فرد از پاداش منصفانه و پاداش واقعی به عمل میآورد، شناخته میشود و به همین نسبت دامنه اختف بین آن دو، دامنه خشنودی یا خشنودی نیز تغییر پیدا می کند (نایلی،1373، ص.(72
در نظریه ویژگیهای شغل هاکمن و اولدهام2 که بطور گسترده در مطالعات رضایت شغلی مورد استفاده قرار گرفته. این موضوع که ویژگیهای شغلی چگونه رضایت شغلی را تحت تأثیر قرار میدهد، مورد مطالعه قرار میگیرد. این مدل دارای پنج ویژگی شغلی (تنوع مهارت، هویت تکلیف، اهمیت کار، اختیارات و بازخوردها) میباشد که حالت روانی حساس فرد را تحت تأثیر قرار میدهد. بطور مشخص این مدل بر این نظر تأکید دارد که غنی کردن عناصر معین مشاغل در تغییر حات روانی افراد مؤثر بوده و اثربخشی فعالیت آنها را افزایش میدهد (عپطحکطکwکغAح.(www
رضایت از شغل پیامدهای رفتاری و سازمانی زیادی دارد که از جمله آنها می توان به موارد زیر اشاره کرد:
1 عملکرد شغلی: به طور کلی: الف) اگر عملکرد شغلی فرد خوب باشد و پاداش مناسب به او داده شود، رضایت شغلی وی افزایش پیدا میکند. ب) اگر عملکرد شغلی فرد خوب نباشد و به او نیز پاداش کم داده شود، رضایت شغلی وی کم خواهد بود. ج) اگر عملکرد شغلی فرد در سطح با باشد ولی به او پاداش مناسب داده نشود، رضایت شغلی وی کم خواهد بود و بخره اگر عملکرد شغلی فرد در سطح پایین و پاداش پرداختی به او زیاد باشد، در آن صورت رضایت وی از کار خود، زیاد خواهد بود.
2 غیبت کاری: مطالعات نشان میدهد کارکنانی که رضایت کمتری دارند احتماً بیشتر غیبت میکنند. این نوع غیبت اختیاری بوده و ناشی از عدم رضایت شغلی فرد است.
3 دزدی و خرابکاری: بین رفتار خف کارکنان و عدم احساس رضایت آنان از شغل، همبستگی مثبت وجود دارد وقتی فرد به این نتیجه می رسد که رفتار مدیریت سازمان با او منصفانه نبوده است و ضمناً برای بروز رفتار غیر اخقی، خرابکارانه و حتی بزهکاری نیز آمادگی شخصیتی دارد، ممکن است مرتکب دزدی یا خرابکاری شود (ساعتچی، 1375، ص.(328
4 ترک خدمت: براساس مطالعات آرنولد و فلدمن3 در واحدهای سازمانی که میزان رضایت شغلی افراد
آن از حد متوسط پایین تر است، نرخ ترک خدمت کارکنان آن باتر خواهد بود (صفایی، .(1387
معلمان از کار خود چه انتظاری دارند؟ به اعتقاد کیمپل وایلز1 اگر قرار بر این باشد که در آموزشگاه روحیه ای عالی و قوی وجود داشته باشد مدیران و رهبران رسمی باید طوری امور مربوطه را اداره کنند که رضایت خاطر کارکنان در موارد زیر رعایت شود:
طکئwهع 2 غه طکصطپب حذ عه2ئق 2غه غهعفطپدحل غهع2ئکً 2غه 2ئپغطAحص
81 فصلنامه علوم تربیتی – سال – 5 شماره – 20 زمستان 91
• اوضاع مناسب و مطلوب کار: معلمان میل دارند کاری داشته باشند که دارای اوضاع مطلوب و مناسب باشد این اوضاع بر حسب افراد تفاوت میکند اما بدون شک زمینه هایی از قبیل دلپذیر بودن محیط کار، نظافت، پاکی، وسایل و لوازم تازه، تدابیر مربوط به راحتی وآسایش، از جمله اوضاع و احوالی هست که همه خواهان آن هستند.
• احساس عقه و دلبستگی: معلمان احتیاج دارند که به گروهی که با آن کار میکنند وابسته باشند.
برای این کار می توان تعداد نشستها و فرصتهایی را که کارکنان آموزشگاه بتوانند گرد هم آیند
افزایش داد، افراد را در کارهایی که بوسیله شورایی از آنان صورت میگیرد شرکت داد، تا برای آنان
موجبات آشنایی با یکدیگر فراهم شود.
• رفتار از روی عدل و انصاف: معلمان میل دارند که با ایشان از روی انصاف و عدل رفتار شود آنان از تحصیل وظیفه های بیش از معمول و از این که فرد خاصی بهترین پاداشهای مالی و معنوی را دریافت دارد بیزاری دارند.
• احساس موفقیت در کار و رشد صنفی: معلمان میل دارند که در کارشان موفقیت و پیشرفت احساس کنند و میل دارند مطمئن شوند که افرادی شایسته با کفایتند، بنابراین زمانی که از کوششهای خود نتیجهای نمیگیرند با نگرانی و تشویش مواجه میگردند. مدیر آموزشگاه میتواند در تأمین این خواست با فراهم آوردن یک برنامه صحیح ارزشیابی و سنجش معلم را یاری نمایند.
• احساس اهمیت در وظیفههای محول: معلمان میل دارند احساس کنند که وظیفه و کار آنان دارای اهمیت است. اگر مدیر آموزشگاه عقهمند است که معلمان از کارشان رضایت داشته باشند باید به آنان بفهماند که او به ایشان اعتماد دارد و به کاری که انجام میدهند احترام میگذارد در حقیقت برای بسیاری از معلمان روزی که از کارشان تقدیر و تمجید بشود روز سرور و شادی محسوب میشود.
• شرکت در تعیین خطی مشی کار: معلمان میل دارند احساس کنند که در هدایت و نظارت بر سرنوشت خویش دخالت دارند. در مشاغلی که فرصت شرکت در تعیین خطی مشی و سیاست کلی کار به افراد داده میشود رضایت خاطر بیشتر از کار حاصل میگردد.
• حفظ احترام به خود: احترام به خود شامل احساس برابری با همکاران است. مدیری که به کارکنان
آموزشی خود به صورت ابزاری که دستورهای فرد داناتری را اجرا نمایند بنگرد روحیه صنفی را محو و نابود میسازد (وایلز،1381،ص.(55
متغیر دیگری که این پژوهش به بررسی آن پرداخته است سبک رهبری مدیران میباشد، به نظر دانیل گلمن2 رهبری عبارت از تحت نفوذ قرار دادن دیگران از طریق اعمال سبکهای رفتاری- احساسی
ککئwy ئئکژعطل حذ غهعئپن ئکطغهخ حل
بررسی رابطه بین سبکهای رهبری 19
میباشد (فخیمی، 1383،ص(224 و سبک رهبری عبارتست از الگوهای رفتاری که رهبر به هنگام هدایت کردن فعالیتهای دیگران از خود نشان میدهد (هرسی و بنچارد، 1383، ص.(85
تحقیقات و تئوریهای اولیه مربوط به رهبری روی صفات شخصی رهبری، به عنوان کلید موفقیت رهبری تأکید داشت. هدف تحقیقات این بود تا مجموعهای از صفات کلی را بیابد که رهبران کارآمد را از غیرکارآمد متمایز سازد. با در دست داشتن چنین فهرستی، انتخاب برای مشاغل رهبری ساده میشد و فقط افرادی که ویژگیهایشان با آن فهرست تطبیق میکرد و مطئناً توفیق حاصل میکردند بر گزیده میشدند. در تئوریهای رفتاری نیز به، طور کلی پژوهشگران درصدد برآمدهاند تا ویژگیهای رفتاری مدیران را شناسایی کنند. به بیان دیگر بجای اینکه بکوشند تا دریابند چه چیزهایی میتوانند مدیران را موفق نمایند، آنها کوشیدند تا دریابند چه کارهایی میتوانند مدیران را موفق کنند. بنابراین چنین نتیجه میشود که میتوان به افراد آموزش داد، رفتارهای مناسب رهبری را به آنان آموخت و از آنان رهبری موفق ساخت. این پژوهشگران بر دو جنبه از رفتار رهبری یعنی به وظایف رهبری و سبک رهبری توجه کردند.
در تئوریهای اقتضایی نیز بر یک سبک و شیوه رهبری تأکید نشده و روش واحد رهبری، غیر واقعی و غیر عملی قلمداد شده است. در نظریههای اقتضایی، بر اساس شرایط و به اقتضای موقعیت ها شیوه مناسب و مطلوب رهبری تعیین میشود.
نوع سبک رهبری، که این پژوهش به بطور مشخص به بررسی آن پرداخته است و درصدد تعیین رابطه آن با رضایت شغلی دبیران است، سبک رهبری لیکرت میباشد.
رنسیس لیکرت1 براساس مطالعات اولیه میشیگان، تحقیقات وسیعی بعمل آورد تا الگوی کلی مدیریت مورد استفاده مدیران شایسته و کارآمد را در مقایسه با الگویی که سایر مدیران بکار میبرند، کشف کند.
لیکرت در مطالعاتش دریافت که سبکهای متداول مدیریت سازمانها را میتوان برروی پیوستاری از سیستم یک تا چهار نشان داد این سیستمها را میتوان به شرح زیر توصیف نمود.
• استبدادی-آمرانه: در این نوع از سیستم مدیریت تصمیمات بوسیله مدیران رده با اتخاذ میشود و به سلسله مراتب پایینتر ابغ میشود، زیردستان در تصمیمات سازمانی شرکت داده نمی شوند، سازمان از طریق ترس و تهدید افراد را وادار به کار میکند در این نوع سیستم افراد در کار تیمی درگیر نمیشوند.
• استبدادی-خیر خواهانه: در این نوع سیستم تصمیمات هنوز به وسیله افرادی که در رده بای مدیریت سازمان قرار دارند اتخاذ میشود، پاداشها و برخی تنبیهها برای انگیزش کارکنان به کار میرود، اطعات ممکن است از زیردستان به مدیران رده با منتقل شود ولی محدود به اطعاتی هست که مدیران مایل به شنیدن آن هستند.
