پروژه دانشجویی مقاله بررسی تأثیر طرح رشد و ارتقاء در کارائی کارکنان شرکت آب و فاضلاب استان کرمانشاه تحت word دارای 103 صفحه می باشد و دارای تنظیمات در microsoft word می باشد و آماده پرینت یا چاپ است
فایل ورد پروژه دانشجویی مقاله بررسی تأثیر طرح رشد و ارتقاء در کارائی کارکنان شرکت آب و فاضلاب استان کرمانشاه تحت word کاملا فرمت بندی و تنظیم شده در استاندارد دانشگاه و مراکز دولتی می باشد.
این پروژه توسط مرکز مرکز پروژه های دانشجویی آماده و تنظیم شده است
توجه : در صورت مشاهده بهم ریختگی احتمالی در متون زیر ،دلیل ان کپی کردن این مطالب از داخل فایل ورد می باشد و در فایل اصلی پروژه دانشجویی مقاله بررسی تأثیر طرح رشد و ارتقاء در کارائی کارکنان شرکت آب و فاضلاب استان کرمانشاه تحت word ،به هیچ وجه بهم ریختگی وجود ندارد
بخشی از متن پروژه دانشجویی مقاله بررسی تأثیر طرح رشد و ارتقاء در کارائی کارکنان شرکت آب و فاضلاب استان کرمانشاه تحت word :
بررسی تأثیر طرح رشد و ارتقاء در کارائی کارکنان شرکت آب و فاضلاب استان کرمانشاه
1-1- تعریف و بیان موضوع :
نیاز به نیروی انسانی متخصص در برنامه های توسعه اقتصادی – اجتماعی – فرهنگی کشور در جهت نیل به آرمانهای بلند مدت کشور ، نقش تعیین کننده ای در تدوین اهداف آموزش نیروی انسانی ارگانها و دستگاههای اجرایی داشته و قادر است که اهداف را در جهت رشد افراد و منطبق با مصالح ملی تعیین نماید و مسیر قدرتمند شدن کشور را به روشنی ترسیم نماید.
بستر فرهنگی ، ارزشهای تعیین شده و مسیرهای ترسیم شده در سطح ملی ، همگی حکایت
از ضرورت نیروی انسانی توانا و کارآ دارد که قادر باشد در صحنه های کار و فعالیت های اجتماعی و تخصصی ، نقش کار آفرین و کارگشا را ایفا نماید.
تحقق اصل آموزش زگهواره تا گور که از نبی گرامی اسلام (ص) به ما رسیده راهنمای اصلی طرح رشد و ارتقاء محسوب میگردد.
طرح رشد و ارتقاء دوره های آموزشی شامل طیف وسیعی از انواع دوره ها است که هر دوره جزئی از یک زنجیره دوره ها در یک زمینه کاری است که نهایتاً کارآموز موفق به دریافت گواهینامه تخصصی میگردد. میزان افزایش و بهبود طرز تلقی افراد پس از طی دوره های پیش بینی شده در طرح رشد و ارتقاء معیار اصلی در سنجش و ارزشیابی اثر بخشی طرح فوق میباشد.
2-1- هدف تحقیق :
تحولات جهانی و حرکت شتابدار بشریت در تکنولوژی ، هر روز روابط بین المللی را پیچیده تر ن
موده و اداره جوامع بشری و کشورها را با مشکلات بسیار مواجه میسازد. کمبود منابع قابل دسترسی و رقابت های بین المللی برای تصاحب آن ، شرایط غامضی را بر سر راه بشریت بوجود آورده است ، در این میان نیروی انسانی توانا هم به عنوان سرمایه اصلی در هر مجموعه و هم بعنوان بکارگیرنده دیگر منابع و امکانات جایگاهی خاص بخود اختصاص داده است. تحولات سریع در عرصه تکنولوژی ، بعد جدیدی از نیاز به نیروی انسانی متخصص و ماهر و توانا را بوجود آورده است، بطوریکه حتی در سطح کشورهای پیشرفته صنعتی روی منابع انسانی مورد نیاز و مکانیزم
های تربیتی آنها عنایت خاصی مبذول گشته و توجهات قابل ملاحظه ای روی آن متمرکز شده است.
یکی از راههای آموزش نیروی انسانی استفاده از امکانات بالقوه موجود در سازمانها جهت تأمین و تربیت نیروی انسانی مورد نیاز آنها میباشد. با توجه به اجرای دوره های طرح رشد و ارتقاء از سال73 در شرکت آب و فاضلاب استان کرمانشاه هدف از این تحقیق به شرح ذیل میباشد:
1- بررسی پیشرفت افراد شرکت کننده در دوره
2- جلوگیری از تکرار انحرافات، رفع نقایص و راه حلهای مناسب
3- بررسی میزان سودمندی روشهای آموزش و رفع اشکالات آن
4- کسب اطلاعات جهت اخذ تصمیمات بهتر بعدی در اصلاح و توسعه طرح رشد و ارتقاء
با توجه به اینکه دوره های طرح رشد و ارتقاء از اهمیت بسیار بالایی برخوردارند لزوم ارزشیابی دوره های آموزشی فوق در جهت آگاهی یافتن از تأثیر شرکت کنندگان در این دوره ها نقش بسیار مؤثر در اجرای بهتر دوره های فوق و عدم انحرافات و تکرار اشتباهات احتمالی خواهد داشت.
3-1- اهمیت تحقیق :
عملکرد هر سازمانی تابع عملکرد نیروی انسانی آن سازمان، امکانات و تجهیزات مادی و تکنولوژی در دسترس آنست و عملکرد نیروی انسانی تابع انگیزش و توانایی است.
آموزش و بهسازی از جمله عوامل ایجاد کننده هر بسط و توسعه توانایی کارکنان برای انجام هر چه بهتر و بیشتر وظایف محوله به آنان میباشد.سازمانها میکوشند از طریق مستقیم مهارتهایند بصورت بالقوه کارها را در سطحی بالاتر و بهتر انجام دهند بدیهی است این توان بالقوه باعث انگیزه بالایی خواهد شد .
اهداف هر دوره ، آموزش و بهسازی از جمله طرح رشد و ارتقاء تغییر و بهبود دانش ، مهارت ، نگرش، اعتماد به نفس، انگیزه و .. میباشد.
اهمیت تحقیق حاضر را با توجه به آنچه که از آموزش انتظار میرود چنین میتوان بیان کرد که اجرای دوره های طرح رشد و ارتقاء از تاریخ 1/4/74 تا 31/6/78 در شرکت آب و فاضلاب استان کرمانشاه تا چه حد در طرز تلقی کارکنان آموزش دیده تأثیر داشته است.
4-1- بیان مسائل تحقیق :
آموزش یکی از مهمترین عوامل بهسازی نیروی انسانی است اجرای برنامه های آموزش کارکنان میتواند علاوه بر ارضاء نیاز و انگیزه های شخصی کارکنان نقش مؤثری در جهت تحقق اهداف سازمانها داشته باشد.
حال برنامه های آموزشی تا چه حد مؤثر واقع شده ،میتوان با ارزیابی عملکرد و کارایی کارکنان آموزش دیده به این امر پی برد. ارزشیابی مداوم و مدون به مجریان آموزش و سازمانها کمک مینماید تا نسبت به موفقیت یا احیاناً عدم توفیق دوره های آموزشی آگاهی یافته و به علل و عوامل مشکلات و اقدامات لازم جهت رفع آنها اقدام نمایند. بنابر این بررسی طرز تلقی کارکنان شرکت در مورد آثار طرح رشد و ارتقاء میتواند مبین آن باشد که برنامه ها موفقیت آمیز بوده و همین سؤال اصلی تحقیق خواهد بود.
سؤالات فرعی نیز به شرح ذیل مطرح میگردد :
1- آیا رابطه معنا داری میان بخش شغلی و طرز تلقی آموزش دیدگان از دوره های طرح رشد و ارتقاء وجود دارد؟
2- آیا رابطه معنا داری میان تحصیلات و طرز تلقی آموزش دیدگان از دوره های طرح رشد و ارتقاء وجود دارد؟
3- آیا رابطه معنا داری میان سن و طرز تلقی آموزش دیدگان از دوره های طرح رشد و ارتقاء وجود دارد؟
4- آیا رابطه معنا داری میان سابقه و طرز تلقی آموزش دیدگان از دوره های طرح رشد و ارتقاء وجود دارد؟
5-1- بیان فرضیات :
نقش آموزش جنبه های مختلف مادی و معنوی را در بر میگیرد. مادی به لحاظ اینکه موجب
افزایش مهارت و توانائیهای آنان شده و معنوی به سبب اینکه جهات مختلف مثل انگیزش ، رضایت شغلی ، افزایش اعتماد به نفس و .. را تقویت میکند. ارزشیابی برنامه های آموزشی برای سازمانها و مجریان دوره های آموزشی از این جهت حائز اهمیت است که مبین موفقیت یا عدم موفقیت برنامه های آموزشی بوده و تأثیر آن بر عملکرد کارکنان را مورد بررسی قرار میدهد.از آنجا که کلیه تلاشها و سرمایه گذاریهای مادی و معنوی در این راستا صورت می پذیرد در صورتیکه نتیجه ای عاید نشود تبدیل به یک سری عمل تکراری و صرفاً انجام وظیفه خواهد شد. با ارزیابی عملکرد کارکنان میتوان به علل و عواملی که موجب عدم تأثیرگذاری برنامه های آموزشی بر عملکرد کارکنان که نهایتاً موجب عدم تحقق اهداف سازمان میباشد پی برد ، بنا بر این فرضیه اصلی تحقیق به این شرح میباشد که از نظر کسانیکه دوره های آموزش مربوط به طرح رشد وارتقاء گذرانده اند و مسؤلینی که با این افراد کار میکنند اجرای طرح بر طرز تلقی شرکت کنندگان در این قبیل دوره ها تأثیر داشته است.
فرضیات فرعی تحقیق نیز به شرح ذیل مطرح میگردد :
1- رابطه معنا داری میان بخش شغلی و و طرز تلقی آموزش دیدگان از دوره های طرح رشد و ارتقاء وجود دارد.
2- رابطه معنا داری میان تحصیلات و طرز تلقی آموزش دیدگان از دوره های طرح رشد و ارتقاء وجود دارد.
3- رابطه معنا داری میان سن و طرز تلقی آموزش دیدگان از دوره های طرح رشد و ارتقاء وجود دارد.
4- رابطه معنا داری میان سابقه و طرز تلقی آموزش دیدگان از دوره های طرح رشد و ارتقاء
وجود دارد.
6-1- محدودیتهای تحقیق :
محدودیتهایی که در تحقیق فوق وجود داشته اند به شرح ذیل میباشند :
1- عدم وجود منابع کافی مطالعاتی در استان.
2- امکان خیلی کم جهت دسترسی به تحقیق های مربوط به آموزش های ضمن خدمت انجام شده قبلی در دانشگاهها.
3- پراکندگی پرسنل بخشهای شغلی 10000 و 20000 که در سطح استان آموزش دیده اند.
4- انجام تحقیق در کنار انجام امور محوله شغلی در شرکت آب و فاضلاب استان.
5- عدم وجود پیش آزمون افرادیکه به دوره های رشد و ارتقاء وارد شده اند.
6- ترس از ارزیابی و عدم اعتماد به ارزیاب و معیارهای آن که عموماً در ارزیابیها مشترکند.
7-1- تعریف واژه ها :
بخش شغلی 10000 : عبارت است از کارمندان زیر دیپلم ، دیپلم و فوق دیپلم که در رسته های اداری و مالی انجام وظیفه میکنند.
بخش شغلی 20000 : عبارت است از کارمندان زیر دیپلم ، دیپلم و فوق دیپلم که در رسته های فنی مشغول انجام وظیفه میباشند.
در این پژوهش طرز تلقی بوسیله پارامترهایی مانند میزان خلاقیت و نوآوری ، تغییر در روشها و فنون ، تحلیل مسائل و تکنیکهای نوین دانش شغلی ، بازسازی تخصصهای لازم، همکاری گروهی ، جلوگیری از دوباره کاریها ، افزایش اعتماد بنفس تغییر در نگرش ، ایجاد انگیزه ، تقلیل سطح حوادث و سوانح، رضایت شغلی ، نظم و انضباط و کاهش اشتباهات و … توسط افراد آموزش دیده بعد از گذراندن طرح رشد و ارتقاء کارآموزان مورد ارزیابی قرار گرفته است.
طرح رشد و ارتقاء :طرحی با هدف تأمین نیروی انسانی متخصص برای اداره صنعت آب و برق در زمینه های فنی ، اداری و مالی و مدیریتی میباشد.
1-2-مدیریت منابع انسانی :
سازمانها (در معنای وسیع کلمه) رکن اصلی اجتماع کنونی‌اند و مدیریت، مهمترین عامل در حیات ، رشد و و بالندگی و یا مرگ سازمان هاست.
سازمان یک واحد هماهنگ اجتماعی است که از دو یا چند نفر تشکیل میشود تا برای تأمین یک یا مجموعه ای از هدفها ، به گونه ای مستمر یا مداوم کار کنند.
مدیر، روند حرکت از وضع موجود به سوی وضعیت مطلوب را هدایت میکند و در هر لحظه برای ایجاد آینده ای بهتر در تکاپوست.
مدیران ترتیبی میدهند که کارها بوسیله دیگران انجام شود آنان تصمیم میگیرند، منابع را تخصیص میدهند و کارهای دیگران را رهبری مینمایند تا هدفهای سازمان تأمین گردد. در نخستین سالهای قرن بیستم یک صنعتگر فرانسوی به نام هنری فایل چنین اظهار داشت که همه مدیران پنج وظیفه یا کار را انجام میدهند برنامه ریزی ، سازماندهی ، رهبری، هماهنگی و کنترل. امروز این کارها را بصورت چهار وظیفه برنامه ریزی ، سازماندهی ، رهبری و کنترل بیان میکنند1
مدیریت منابع انسانی به معنای وسیع کلمه قسمتی از قلمرو علم و هنر مدیریت را تشکیل میدهد.در تقسیم بندی سازمان ، مدیریت منابع انسانی در ردیف مدیریت تولید، مدیریت مالی و … قرار میگیرد و قبلاً مدیریت منابع انسانی جزء وظایف عمومی مدیریت به شمار می آمد.
مجموع وظایفی را که باید در سیستم مدیریت منابع انسانی هر سازمان به مرحله عمل در آیند میتوان به دو دسته کلی، تحت عنوان وظایف مدیریت و وظایف اجرایی تقسیم نمود.
وظایف مدیریت : وظایف مدیریت بشرح ذیل میباشد :
1- طرح ریزی، برنامه ریزی نیروی انسانی
2- سازماندهی
3-رهبری
4- کنترل عملیات اجرایی
وظایف اجرایی :
مهمترین وظایف اجرایی مدیریت منابع انسانی در سازمان بشرح ذیل میباشد:
– نظارت بر استخدام در سازمان بطوریکه این امر در چهار چوب قانون و مطابق
– تجزیه و تحلیل مشاغل بطوری که ویژگیهای هر یک مشخص و معین گردد.
– برنامه ریزی برای تأمین نیروی انسانی مورد نیاز سازمان
– کارمند یابی ، یعنی شناسایی کسانی که شرایط کافی را برای استخدام در سازمان دارا هستند.
– انتخاب و استخدام بهترین و شایسته ترین نیروهای ممکن برای تصدی مشاغل در سازمان
– طراحی و تنظیم برنامه هایی که ورود کارکنان جدید به سازمان را تسهیل و به ایشان کمک میکند تا جایگاه صحیح سازمانی و اجتماعی خود را در آن بیابند.
– آموزش کارکنان
– تربیت مدیر
– طراحی سیستم ارزیابی عملکرد کارکنان
– طراحی سیستم پاداش
– طراحی سیستم حقوق و دستمزد
– وساطت میان سازمان و سندیکاهای کارگری
– طراحی سیستمی برای رسیدگی به خواسته ها یا شکایات کارکنان
– طراحی سیستم بهداشت و ایمنی محیط کار
– طراحی سیستم انضباط
وظایف اخیر الذکر در قالب چهار وظیفه عمده تقسیم میگردند:
1- عملیات استخدامی
2- آموزش و بهسازی
3- نگهداری
4- کاربرد
با توجه به توضیحات فوق وظایف موجود در سیستم مدیریت منابع انس
انی را میتوان به شرح زیر خلاصه کرد :
وظایف در سیستم مدیریت منابع انسانی
وظایف مدیریت وظایف اجرایی
1- طرح ریزی برنامه های پرسنلی 1- عملیات استخدامی
2- سازمان دادن 2- آموزش و بهسازی
3- رهبری 3- نگهداری
4- کنترل عملیات اجرایی(وظایف اجرایی) 4- کاربرد
نتیجه عملکرد مدیریت منابع انسانی تولید و کارایی بیشتر ، افزایش کیفیت زندگی کاری ، ایجاد جوی مساعد و مطلوب در سازمان میباشد.
آموزش و بهسازی از جمله عوامل ایجاد کننده و بسط و توسعه و توانایی کارکنان برای انجام هر چه بهتر و بیشتر وظایف محوله آنان میباشد.
2-2-آموزش کارکنان :
بررسی و مطالعه یک موضوع نیازمند تعریف آن است. از آنجایی که محور اصلی بحث آموزش کارکنان است، ابتدا به تعریف آن میپردازیم. منظور از آموزش کارکنان کلیه مساعی و کوششهایی است که در جهت ارتقای سطح دانش و آگاهی ، مهارتهای فنی، حرفه‌ای و شغلی و همچنین ایجاد رفتار مطلوب در کارکنان یک سازمان بعمل می آید و آنان را آماده انجام وظایف و مسئولیتهای شغلی خود مینماید. برخی از صاحبنظران این رشته کوشیده اند بین تعلیم و تربیت و آموزش و پرورش با کارورزی تفاوتهایی قائل شوند. به نظر آنان آموزش و تربیت که در دبستان، دبیرستان و حتی در سالهای اول دانشگاه تا سطح لیسانس انجام میپذیرد، دارای حوزه عمل و دامنه و
سیع و هدفهای گسترده ای است که بوسیله آن میتوان کودکان را برای رفتن به دبستان و از آنجا برای رفتن به دبیرستان و سپس برای ورود به دانشگاه و از دانشگاه برای ورود به جامعه خدمت آماده نمود. ولی آموزش یا کارورزی دارای حوزه عمل و اهداف محدودتر و مشخص تری است که اغلب افراد را برای انجام کار و یا وظایف خاصی آماده میسازد. به همین ع
لت است که به نظر صاحبنظران ، آموزش و پرورش دارای گرایش موضوعی است و بعبارت دیگر موضوع گرا است، یعنی به موضوعاتی از قبیل فارسی، حساب،هندسه،جبر، مثلثات، روانشناسی، تاریخ، جغرافیا و … میپردازد. در حالی که آموزش و کارورزی به دنبال حل مشکل بوده یا مشکل‌گرا است و اغلب برای حل مسائل و مشکلات کاری کارکنان از آن استفاده میشود و جنبه های کاربردی و عملی در آن مطرح است. همچنین برخی از این صاحبنظران بر این عقیده‌اند که در تعلیم و تربیت (آموزش و پرورش) از تئوری آموزش خردسالان (پداگوژی) و نوجوانان استفاده میشود. در حالی که در آموزش کارکنان باید از تئوری آموزش بزرگسالان (آندراگوژی) استفاده نمود. با وجود این به نظر میرسد که در هر حال آموزش و پرورش و آموزش کارکنان به معنای فوق خیلی از هم جدا نبوده و یا نباید باشدو شاید در بسیاری از موارد ، نظیر یکدیگرند، هر چند که بین مدیریت تعلیم و تربیت و مدیریت آموزش کارکنان تفاوتهای اساسی وجود دارد. اغلب این تفاوتها بدین علت است که بعنوان مثال در تعلیم و تربیت ما با کودکان ، خردسالان، نوجوانان مواجه هستیم که اغلب فاقد تجارب مفید هستند و بنابراین تعلیم و تربیت بصورت یکجانبه از سوی معلم به شاگرد و بر اساس فنون انتقالی انجام میپذیرد. در صورتی که در آموزش کارکنان ، شرکت
کنندگان در دوره های آموزشی اغلب خود دارای تجارب مفیدی بوده و آموزش، بیشتر دو جانبه و از طریق فنون تجربی و عملی انجام میشود.
بنا بر آنچه ذکر شد ، آموزش کارکنان عبارت است از انجام یک سلسله عملیات مرتب، منظم، پشت سرهم، پیوسته و با هدف و یا اهداف مشخص و معین که به منظور:
الف – ایجاد و یا ارتقای سطح دانش و آگاهی کارکنان
ب- ایجاد و یا ارتقای سطح مهارتهای شغلی کارکنان
ج- ایجاد رفتار مطلوب و متناسب با ارزشهای پایدار جامعه که در کارکنان بکار گرفته میشود.
بطور خلاصه و با توجه به تعریف فوق میتوان نتیجه گرفت که آموزش کارکنان معنی وسیع و گسترده‌ای پیدا میکند و تنها مفهوم کارآموزی ، کارورزی و یا تمرین عملی در یک زمینه بخصوص را در بر نمیگیرد. بلکه دامنه آن بقدری وسیع و گسترده میشود که از فراگیری یک حرفه و فن ساده شروع میشود و به احاطه کامل بر علوم و فنون بسیار پیچیده، ورزیدگی در امور سرپرستی و مدیریت در سازمانهای دولتی، صنعتی و بازرگانی و همچنین به چگونگی رفتار و برخوردهای مناسب در مقابل مسائل انسانی، اقتصادی، اجتماعی و فرهنگی بسط میابد .
جدول شماره 1-2 – مفروضات اساسی
وجوه افتراق پداگوژی اندراگوژی
شخصیت دانشجو
متکی – نیازمند هدایت دائم خود رهبری تدریجی همگام با پیشرفت آموزش
تجارب قبلی دانشجو
بی اهمیت – کم اهمیت به عنوان یک منبع مهم آموزشی
آمادگی برای آموختن
آمادگی سنی – فشارهای اجتماعی نیاز به کسب دانش برای ایفای نقش اجتماعی
کاربرد آموخته ها
با تأخیر – ممکن است برخی از آموخته ها کاربرد نداشته باشد کاربرد فوری
اصول طراحی برنامه ها
بر اساس موضوعات درسی بر اساس مسایل شغلی
جدول شماره 2-2- فرآیند آموزش
وجوه افتراق پداگوژی اندراگوژی
محیط آموزش رسمی- مبتنی بر اقتدار معلم و رقابت میان دانشجویان دوستانه – بر اساس احترام متقابل و همکاری دانشجویان
برنامه ریزی توسط استاد فرآیند برنامه ریزی مشترک استاد- دانشجو
تشخیص نیازهای آموزشی توسط استاد تشریک مساعی در تشخی
ص نیازهای متقابل
تعیین اهداف آموزشی توسط استاد با تشریک مساعی استاد دانش
جو
توالی مطالب بر اساس روابط دروس اهمیت مسایل- آمادگی ذهنی برای طرح مسایل
فنون اساسی آموزش فنون انتقال دانش فنون تجربی ( یادگیری از راه عمل و تحقیق)
ارزیابی برنامه توسط استاد- مقامات برنامه ریز تشریک مساعی در ارزیابی و بازنگری برنامه بر اساس نیازها
فریدون آذرهوش ، تفکرات جدید در زمینه آموزش مدیریت، سال 1375 ، جزوه درس مدیریت منابع انسانی ، منتشر نشده.
3-2- اهداف آموزش1 :
هدف های آموزش یا بهسازی هر موسسه را به تناسب هدفها
ی سه گانه ایکه برای نظام مدیریت منابع انسانی در نظر گرفته شده بشرح زیر میتوان خلاصه نمود.
1-3-2- هدفهای اجتماعی
با توجه به اینکه جامعه و هدف های آن محاط است بر کلیه ارگانهائی که در آن نشو و نما میکنند ، که در واقع آنرا فراسیستم یا نظام فراگیر نام نهاده اند.
بنا بر این هدفهای اجتماعی سمت دهنده اصلی برنامه ها
و عملیات موسسات و سازمانهای مختلف میباشد .
توجه به اهداف مزبور مدیران و کارکنان را قادر میسازد تا بر مبنای ایده ئولوژی ، فرهنگ ، نظام اقتصادی و شعائر ملی ، اهداف و نحوه حرکت بسوی آنها را در ارگانهای مربوطه ترسیم و با تنگناهای محیط شغلی از مواضعی مشخص و شناخته شده برخورد نمایند .
طبیعی است که فرابینشی یا درک عمیق تر مسائل اقتصادی ، اجتماعی ، سیاسی که در واقع رابطه مستقیم با هدفهای اجتماعی دارند ، برای طراحان و تصمیم گیران رده های بالاتر سازمان از اهمیت بیشتری برخوردار است .
2-3-2- هدفهای سازمانی
تامین هدفهای سازمانی ایجاب می کند که قابلیت ها و مهارتهائی که برای انجام وظایف محوله و ایفای نقش ها لازم است به تناسب نیاز و ضرورت تقویت گردد .
علاوه بر تخصص ها و مهارت های مورد نیاز ، ایجاد روحیه تعاون ، کار مشترک و دستجمعی ، پذیرفتن آگاهانه قوانین و مقررات و سنت ها و اخلاق مقبول اداری و سازمانی ، بوجود آوردن شیوه های رهبری اداری و مدیریت ، از جمله ویژگیهائی است که در تامین اهداف سازمانی کمک می کند .
برنامه های آموزشی کارکنان و مدیران در رابطه با هدفهای سازمان حداقل باید در جهت تامین تدریجی هر دو نیاز فوق مجهز، و کارکنان را به تناسب نیاز از اینگونه توانائی ها هر چه بیشتر برخوردار نماید اهم مزایایی که در جهت نیل به اهداف سازمان میتوان برای آموزش و بهسازی کارکنان قائل شد به شرح ذیل خلاصه میشود.
الف- بهبود در نحوه انجام وظایف و کم و کیف کار
ب- امکان جایگزین کردن متخصصها در شرایط اضطراری
ج- امکان استفاده از منابع داخلی و کاهش هزینه ها از این راه
د- کاهش حوادث و ضایعات
ه- ایجاد ثبات بیشتر در سازمان
و- کاهش میزان تفاوت ها و افزایش قدرت خودکاری
3-3-2- هدفهای کارکنان
وحدت و تناسب بین شخصیت افراد و مسئولیت های واگذار
ی به آنها و دانش و توانش انجام کار در وجود انسان ایجاد رضایت میکند . به عبارت دیگر انسان هر چه بهتر بتواند کاری را انجام دهد از خود و نتیجه کار خود راضی تر است . کاردانی نه تنها به استحکام و اتکای به خود می افزاید بلکه بعنوان یک سرمایه ارزنده حرفه ای و تخصصی اطمینان بخش زندگی مطلوبتر در آینده است . به عبارت دیگر هر قدر نظام آموزش ، بهتر و بیشتر بتواند توانائی های بالقوه افراد را به فعل در آورد نه تنها ، انسان در خود اعتبار و ارزش والاتری می بیند ، بلکه جامعه نیز بر او ارج بیشتری می نهد و این خود از هر جهت تق
ویت کننده روح و روان انسان است.
4-2- اهمیت و مزایای آموزش :
نیروی کار هر کشور با ارزش ترین منبع تولید آن کشور بود و به بیانی مجموعه مهارتها و تواناییهای قابل تطبیق به کار جمعیت فعال یا نیروی کار یک جامعه با بهره وری اقتصادی آن جامعه برابر است توسعه اقتصادی واقعی بر تعادل و توازن بین سرمایه گذاری مادی و سرمایه گذاری انسانی مبتنی است هر چه سرمایه گذاری مادی بیشتر باشد نقش آموزش و تربیت نیروی انسانی برای اشتغال کامل مهمتر میشود طبق برآوردهای بانک جهانی سهمی از تولید ناخالص ملی که به آموزش اختصاصی یافته در کشورهای در حال رشد از 23 درصد در سال 1960 به 45 درصد در سال 1984 رسید. هاربیسون در هفتمین سمینار نیروی انسانی و اشتغال برگزار شده از طرف یونسکو بیان کرد انسان در حالت طبیعی پرورش نیافته است با آموزش تربیت و تجربه توانایی او برای کار مولد افزایش میابد پس تشکیل سرمایه انسانی اساس برنامه توسعه است. در واقع ثروت یک ملت نه سرمایه فیزیکی آن ملت ، بلکه به توانایی مردم بستگی دارد که بتوانند از آنچه برای آنها فراهم است حداکثر استفاده را ببرند .
مطالعات بین المللی متعددی در دهه 60 در زمینه رشد اقتصادی و توسعه آموزش و پرورش انجام شد از این دست میتوان به مطالعه سونیلسون (Seven nilson) ادینگ(Eding) و الوین (Elvin) و نیز مطالعه هاریبسون، مایزر (Mayser) سلو (Solow) دنیلسون (Denilson) و کریا (Korrea) و بالاخره مطالعه شولتز اشاره کرد که هر یک ملاکهایی برای نشاندادن و اندازه گرفتن بازده اقتصادی آموزش و پرورش ارائه نموده اند ، این تفکر که سرمایه گذاری در سرمایه ا
نسانی موجب رشد اقتصادی میشود به زمان اقتصاددانان کلاسیک آدام اسمیت و آلفرد مارشال باز میگردد در دهه 1960 بدلیل توسعه سریع کشورها بار دیگر این پدیده مورد توجه اقتصاد دانان قرار گرفت و دنیلسون نشان دادند که آموزش از طریق اصلاح مهارتها و ظرفیتهای تولیدی نیروی کار به رشد و درآمد ملی کمک میکند در دهه 1970 بدلیل نبود رشد اقتصادی و وجود دلسردیهای ناگهانی در مورد نقش آموزش در توسعه این توجهات کاهش یافت و بار دیگر در دهه 1980 مورد تأکی
د قرار گرفت ، هیکز (hicks) و ویلر (Wheeler) بار دیگر اهمیت آموز
ش در رشد اقتصادی را مورد توجه قرار دادند و بالاخره ساخار و بولاس 1984 و ساخار و بولاس و ودهال 1985 به تکمیل آراء در باره سرمایه گذاری آموزش و رشد اقتصاد پرداختند.
فرانسوا کایلودز در کتاب نمای برنامه‌ریزی آموزشی معتقد است برنامه ریزی آموزشی در صورتی میتواند آموزش مؤثر و هماهنگ با پیشرفت و توسعه ارائه کند که جامعیت کامل تمام سطوح و انواع مختلف آموزش و پرورش و از جمله آموزشهای خارج از مدرسه آموزشهای غیر رسمی و تجربی تصادفی (Informal Education)(ivam formal) را دربرگیرد .
یکی از نویسندگان نقل میکند که دانش بشری هر 5 سال یکبار دو برابر افزایش میابد و این افزایش همه چیز را در حال تغییر و تحول قرار میدهد. پس چگونه میتوان منابع انسانی را با این تغییر و تحولات آشنا نکرد؟ بدیهی است در صورت بی توجهی به امر آموزش کارکنان سرنوشت و بقای سازمان به خطر خواهد افتاد به همین علت در کشورهای پیشرفته امروز معمولاً نیروی انسانی حداقل هر سال یکبار به آموزش میروند .
تئودور شولتز (در سال 1961) ثروت انسان را بعنوان فرضیه اصلی بررسی خویش قرار میدهد و مدعی است عوامل معینی که رشد اقتصادی را در طی دوره 1959-1929 سبب شدند ، همان افزایش در ذخیره ثروت انسانی بوده است این ثروت انسانی، بهبود در کارایی نیروی انسانی را شامل میشود که ناشی از توسعه ظرفیتها بدلیل سرمایه گذاری در نیروی انسانی میباشد .
هزینه های نظام آموزشی در کشورهای توسعه یافته، روندی صعودی و سرسام آور یافته و از 2 درصد تولید ناخالص ملی در سال 1913 به ده درصد تولید ناخالص ملی در هشتاد سال بعد یعنی سال 1993 افزابش یافته است .
امروزه در ایالات متحده آمریکا کارفرمایان تقریبا همانقدر روی آموزش و کارآموزی حی
ن خدمت کارکنان بزرگسال خود هرینه میکنند که کشور روی تحصیل جوانان در مدارس رسمی آنها خرج میکند.
به گزارش انجمن آموزش و توسعه آمریکا در سال 1985 هزینه های آموزش در آن کشور بشرح زیر بوده است .
آموزش و پرورش دبستانی و دبیرستانی 144 میلیارد دلار
آموزش و پرورش رسمی بالاتر از دبیرستان 94 میلیارد دلار
رسمی کارکنان 30 میلیارد دلار
غیر رسمی کارکنان 180 میلیارد دلار
آموزشهای دولتی 5 میلیارد دلار
کشور سوئد نیز برای پاسخگویی به چنین دگرگونیهایی سیاست فعال نگه‌داشتن نیروی انسانی را در پیش گرفته و سالانه 2 تا 3 درصد از تولید ناویژه ملی خود را برای بازآموزی صاحبان مشاغل هزینه مینماید
استیفن ( 1991 ) مینویسد سازمانهای آموزشی با جامعه و نهادهای آن در تعامل هستند و برای عقب نماندن از تغییر و تحولات علمی و تکنولوژیک به دانش و اطلاعات مدیران و دیگر اعضای آنها باید به روز باشد.
آروین (1989) مینویسد دوره های آموزش ضمن خدمت مدیران و کارکنان از سریعترین و مفیدترین اقدامات آموزشی است که عهده دار ارتقای سطح علمی – کاربردی و کیفی آنان است.
بررسیها نشان داده است که آموزش کارکنان منجر به حفظ تداوم و بقای سازمان شده است یک بررسی سه ساله در سنگاپور نشان داده است که 17% شرکتهای تجاری و صنعت
ی این کشور ورشکست شده اند در حالی که این نسبت در مورد شرکتهایی که برنامه آموزش کارکنان را انجام داده اند کمتر از 1% بوده است.
کارخوف اقتصاددان آمریکایی معتقد است که توسعه نیروی انسانی از طریق برنامه های آموزش احتمالاً موجب افزایش کارایی اقتصادی میشود و تقریبا 30 تا 45 درصد از رشد اقتصادی مملکت را در بر میگیرد .
میر سپاسی مینویسد “یکی از اصول چهارگانه مدیریت علمی که توسط تیلو بنیان گذار مکتب مدیریت علمی بیان شده عبارت است از انتخاب کارکنان طبق روشهای علمی و تعلیم و آموزش آنان برای انجام وظایف محوله”
ویلیم جیمز (Wiliam james) از دانشگاه هاروارد بررسی کرد که کارکنان با 20 تا 30 درصد توانایی خود ،کار میکنند تحقیق وی نشان داد که اگر کارکنان آموزش ببینند و بطور شایسته برانگیخته شوند 80 تا 90 درصد تواناییها و صلاحیتهای خود را بروز میدهند .
اخیراً در یک بررسی که به مطالعه روشهای بهسازی عملکرد نیروی انسانی در مؤسسات پرداخته چنین نتیجه گرفته است که 98 درصد شرکتها دلیل تلاش در جهت بهبود عملکرد نیروی انسانی را نیاز به کسب بهره وری بالاتر از نیرو عنوان کرده اند.
بنگاهها برای انتفاع بیشتر از فعالیتهای خودشان اقداماتی برای ارتقا و بالا بردن سطح دانش و تجربه کارکنان خود مبادرت میکنند و هر ساله مبالغ بسیاری در بودجه های خود برای آموزش حین خدمت نیروی کار خود قرار داده و بر اساس برنامه های مشخص کارکنان را آموزش میدهند و بدیهی است انتظار بنگاه از این کار بالا رفتن بهره وری نیروی کار است که به امر تولید کمک میکند .
عملکرد سازمانی تابع عملکرد کارکنان و منابع و امکانات سازمان میباشد.
( منابع و امکانات × عملکرد کارکنان ) تابع = عملکرد سازمانی
یکی از راههای شناخته شده و ساده برای اندیشه در خصوص عملکرد کارگر یا کارمند این
است که عملکرد وی را بعنوان تابعی از تعامل یا رابطه متقابل بین توانایی و انگیزش بپنداریم یعنی :
( M × A ) f = ( انگیزش × توانایی ) تابع = عملکرد
اگر یکی از این دو نا مناسب باشد اثر معکوس خواهد داشت معمولا هوش و مهارت را تحت عنوان توانایی میاورند بدیهی است که افراد از نظر توانایی ها با هم برابر نیستند ولی این واقعیت نمیتواند بدان معنی باشد که برخی از افراد نسبت به دیگران برتری دارند بلکه از نظر توانایی دارای نقاط قوت و ضعف هستند و در نتیجه از نظر انجام برخی از کارها یا فعالیتها بهتر یا بدتر از دیگران عمل خواهند کرد.
مدیر باید بتواند به تفاوت تواناییهای افراد پی ببرد و با استفاده از این اطلاعات احتمال بازدهی کارمند را از طریق جایابی و آموزش در کارش بالا ببرد.
فردی که در کارش مهارت و توانایی داشته باشد به انجام آن کار برانگیخته میشود ، بعبارت دیگر انگیزش کاری افراد تسلط و تجربه آنها در انجام آن کار است.
انگیزش نیز تابعی از نگرش و موقعیت میباشد.
موقعیت × نگرش = انگیزش
بایستی به معادله فوق فرصت برای عملکرد را نیز افزود در آنصورت معادله مزبور به شکل زیر درآید :
( فرصت برای عملکرد × انگیزش × توانایی ) تابع = ( O × M × A ) f = عملکرد
فرصت برای عملکرد بر میگردد به محیط کار مناسب وسایل و تجهیزات مناسب و همکاری همکاران و قوانین و مقررات و دقت کافی برای انجام یک کار خوب :
شکل 7-2 – ابعاد عملکرد
عملکرد
منبع : استیفن پی رابینز ، رفتار سازمانی مفاهیم نظریه ها و کاربردها ، ترجمه علی پارسائیان و سعید محمد اعرابی ، تهران ، دفتر پژوهشهای فرهنگی ، چاپ اول ، سال 1377 ص 359
برای نیل به اهداف ، هر سازمانی چه کوچک و چه بزرگ ، باید کادری از نیرو های لایق و کارآمد در اختیار داشته باشد . دبستان ، دبیرستان و دانشگاه ، نظامی برای تربیت و آموزش دانش و معلوماتی است که افراد را برای ورود به اجتماع و خدمت موثر آماده می سازد .ولی افرادی که به استخدام سازمان درمی آیند، علاوه بر این معلومات ، به آموزش تخصصی و حرفه ای نیز نیاز دارند تا دانش فنی و مهارتهای لازم را برای انجام شایسته وظایف محول به دست آورند . این آموزشها به کارکنان کمک می کند تا نقش فعالتر و موثرتری در نیل به اهداف سازمان ایفا کنند .
مزایای برنامه های آموزش و توسعه سازمان را میتوان در جدول 1-2 خلاصه نمود. اگر چه ، هیچ برنامه آموزشی واحدی نمیتواند تمام این مزایا را ارئه کند، اما سازمانی که متعهد به آموزش و توسعه نیروی انسانی خود باشد ضمن افزایش توانائیهای کارکنان، موقعیت رقابتی خود را نیز در بازار ارتقاء میدهد .
جدول 3-2- فواید آموزش کارکنان
چگونه آموزش موجب سودمندی سازمان میشود
-موجب بهبود منافع و یا برخورد مثبت تری نسبت به سودگرایی میشود.
-دانش کاری و مهارتها را در تمام سطوح سازمان بهبود میبخشد.
-روحیه نیروی کار را بهتر میکند.
-به افراد کمک میکند تا خود را با اهداف سازمان همسو کنند.
-به ایجاد یک تصور بهتر از سازمان کمک میکند.
-اعتبار،صراحت و اعتماد را در سازمان رواج میدهد.
-روابط بین فرادست و زیردست را بهبود میبخشد.
-به توسعه سازمانی کمک میکند.
-از کارآموزان نیز می آموزد.
-به تهیه دستوالعملهای کاری کمک میکند.
-به درک و اجرای سیاستهای سازمانی یاری میدهد.
-در باره نیازهای آتی سازمان در تمام زمینه ها اطلاعات لازم را فراهم میکند.
-حل مشکل و اخذ تصمیم به گونه ای اثر بخش تر در سازمان شکل میگیرد.
-به ارتقاء سازمان از درون کمک میکند.
-به توسعه مهارتهای رهبری،انگیزش،وفاداری و تعلق خاطر،سلوک بهتر و سایر زمینه‌هایی که در موفقیت کارکنان و مدیران مؤثر است یاری میدهد.
-به افزایش کارایی و یا بهبود شرایط کاری کمک مینماید.
-به کاهش هزینه ها در بسیاری از زمینه ها مانند تولید،اموراداری،پرسنلی و غیره کمک میکند.
-احساس مسؤلیت سازمانی در افراد را در زمینه های کارآمدی و کسب دانش بوجود می آورد.
-روابط کاری را بهبود میبخشد.
-هزینه های مشاوره ای برون سازمانی را کاهش میدهد.
-رفتارهای ناسالم را کاهش میدهد.
-فضای مناسب برای رشد و ارتباطات به وجود می آورد.
-کارکنان را در تطبیق خود با تغییرات یاری میدهد.
-به کاهش تضادها و فشارهای عصبی کمک میکند.
نسرین جزنی، مدیریت منابع انسانی، تهران،نشر نی،چاپ اول، سال 1357 ، ص 169
منافع برای فرد که در نهایت موجب سودمندی سازمان میشود.
-به افراد در حل مشکل و اخذ تصمیم به گونه ای اثر بخش کمک میکند.
-توسط آموزش و توسعه،انگیزش،رشد،احساس مسؤلیت و حس تشخیص افراد را ارتقاء میابد.
-اعتماد بنفس و دستاوردهای فردی را ارتقاء میدهد.
-به افراد در کاهش تضادها و فشارهای عصبی کمک میکند
-در ارتقاء مهارتهای رهبری ، ارتباطات و سلوک اطلاعات لازم را فراهم میکند.
-رضایت حرفه ای را افزایش میدهد
-با افزایش مهارتها افراد را بسوی دستیابی به اهداف شخصی شان سوق میدهد.
-نیازهای شخصی کارآموزان و آموزش دیده‌گان را ارضاء میکند
-مسیر رشد آتی کارآموز را فراهم میکند.
-حس یادگیری را ارتقا میدهد.
-ترس از قبول وظایف جدید را کاهش میدهد.
منافع در روابط انسانی و پرسنل، روابط درون و بین گروهی و اجرای سیاست
-ارتباطات میان افراد و گروهها را بهبود میبخشد.
-به توجیه کارکنان جدید و آنهایی که به گروه بالاتر رفته اند یا به مشاغل جدی
د منصوب شده‌اند کمک میکند.
-سیاستهای سازمانی ، مقررات و قوانین را پایدار میکند.
-اخلاقیات را ارتقاء میدهد.
-پیوستگی را در گروه بوجود می آورد.
– فضای مناسبی را برای رشد، هماهنگی و یادگیری فراهم میکند.
-سازمان را به محل بهتری برای کار و زندگی تبدیل میکند.
نسرین جزنی ، مدیریت منابع انسانی، تهران،نشر نی،چاپ اول، سال 1357 ، ص 170 .
5-2-مراحل آموزش :
همچنان که در جدول شماره 4-2 میبینیم مراحل آموزش کارکنان عبار
ت است از :
1- تعیین نیازهای آموزشی
2- تعیین هدفهای آموزش و توسعه منابع انسانی
3- تعیین محتوای دوره ها
4- بکارگیری اصول یادگیری
5- اجرا و ارزشیابی
جدول شماره (4-2 ) – گامهای نخستین در تهیه و تنظیم دوره های آموزش و توسعه منابع انسانی
حسین ابطحی ، آموزش و بهسازی منابع انسانی ، تهران ، مؤسسه مطالعات و برنامه ریزی آموزشی ، سازمان گسترش و توسازی صنایع ایران ، چاپ دوم ، سال 1373 ، ص 193
6-2- نیاز سنجی یا برآورد احتیاجات اساسی در سازمان:
برنامه ریزی آموزش ضمن خدمت کارکنان با سنجش نیازها آغاز می گردد . نیاز سنجی در حقیقت یکی از مراحل مهم و اساسی است زیرا تنها با شناخت دقیق نیازهای آموزشی ، محورهای اساسی برنامه آموزش ضمن خدمت معین می گردد .
علی رغم اهمیت و حساسیتی که نیاز سنجی در فرایند برنامه ریزی آموزشی داراست ، متاسفانه برآورد و تخمین نیازها بیشتر جنبه سلیقه ای داشته و کمتر بصورت عینی انجام می پذیرد . دلیل این امر از یک سو ناشی از پیچیده بودن مفهوم نیاز و تعدد و تنوع برداشتها در این زمینه است و از دیگر سو به علت جوان بودن حوزه نیازسنجی و کمبود تجارب و فعالیتها در این زمینه است .
1-6-2- اهداف نیاز سنجی در برنامه ریزی آموزش کارکنان:
بطور کلی هدف از انجام مطالعات نیاز سنجی در برنامه ریزی آموزش کارکنان را میتوان بشرح زیر خلاصه نمود:
1) فراهم سازی اطلاعات لازم برای برنامه ریزی :
مهم ترین هدف فرآیند نیازسنجی در آموزش کارکنان عبارت است از فراهم سازی اطلاعات صحیح و قابل اعتماد برای برنامه ریزی آموزش کارکنان حقیقت امر آن است که کیفیت آموزشهای ارائه شده در سازمانها تا حدود زیادی تابع میزان شناخت دقیق درباره نیازها و اهمیت و ضرورت آنها است. در صورتیکه نیازها به دقت شناسایی و تمیز داده شوند. میتوان اهداف برنامه را پیش بینی کرد و در پایان میزان تحقق اهداف و در نتیجه بر طرف شدن نیازها را مورد ارزشیابی قرارداد.
2) شناخت مسائل و مشکلات اساسی سازمان :
از آنجا که در برخی از موارد نیازها ریشه در مسایل و معضلات موجود در عملکرد افراد و گروهها دارند، فرآیند نیاز سنجی کمک میکند تا این مسایل شناسایی و تدابیر لازم برای بر طرف کردن آنها اتخاذ گردد. تدابیر لازم برای رفع نیازها در برخی از موارد از طریق دوره های آموزشی و در سایر موارد از طریق انجام فعالیتهای دیگر امکان پذیر میشود. بسیاری از الگوها و فنون نیازسنجی نیز عملا با پیگیری در شناخت مسائل سازمان، این مهم را امکان پذیر میکنند.
3) کمک به استفاده بهینه از امکانات ، تجهیزات و منابع موجود :
در اغلب سازمانها ، نیازها و خواسته های متعددی در زمینه آموزش کارکنان وجود دارد و در مقابل منابع و امکانات لازم برای تحقیق این خواسته ها بسیار محدود است. به این دلیل در هر فعالیت
نیازسنجی تا حد زیادی مسئله اولویت بندی نیازها و مشخص کردن نیازهای مهم مورد توجه قرار میگیرد. با شناختی که از نیازهای اساسی سازمان و کارکنان به عمل می آید، میتوان منابع و امکانات را حول محور تحقق این نیازهای اساسی، سازمان دارد.
4) کمک به تحقق برنامه ریزی مشارکتی :
یکی از اهداف اجرای نیازسنجی در برنامه ریزی آموزشی کارکنان، تحقق برنامه ریزی مشارکتی میباشد. حقیقت امر آن است که به منظور تدوین برنامه های جامع، صحیح و قابل دفاع نیازمند استفاده از نظرات تمام افراد ، خصوصا کسانیکه تدوین و اجرای برنامه های آموزشی بر وضعیت آنها مؤثر است، خواهد بود. از طریق فرآیند نیازسنجی و جلب مشارکت تمامی کارکنان داخل سازمان و نظرات افراد ذیصلاح و صاحبنظران در خارج از سازمان ، فرآیند برنامه ریزی مشارکتی متحقق میگردد.
5) بهسازی مداوم کارکنان و سازمان :
از آنجا که نیازهای سازمان و کارکنان بدلیل تغییراتی که در محل سازمان و فراسازمانی بوجود می آید، دائما در حال تغییر و تحول است و کارکنان بواسطه تغییر و تحولی که در دانش و تکنولوژی بشری اتفاق میافتد دچار نا بهنگامی در حرفه و شغل خود میگردند و در نتیجه کارایی سازمان تحت الشعاع قرار میگیرد، ضرورت دارد از طریق بررسی مداوم نیازهای کارکنان و تدوین برنامه های آموزشی اثر بخش ، دانش و تواناییهای آنها را نوسازی کرد.
به این ترتیب این امکان را در اختیار مسئولان آموزش ضمن خدمت قرار میگیرد که از طریق ایجاد زمینه ها و فرصتهای مناسب، مداوم آنها را در کوران اطلاعات و یافته های جدید قرار دهند و زمینه رشد و توسعه مداوم پرسنل و سازمان را فراهم کنند.
6) کمک به تدوین یک منطق اساسی برای برنامه :
وجود منطق و زیر بنای اساسی برای هر برنامه آموزشی از جمله مسائل مهمی است که در تداوم برنامه در مراحل بعدی مؤثر است. منظور از منطق برنامه عبارت است از مشخص کردن چرایی و ضرورت طراحی و اجرای یک برنامه آموزشی. به این ترتیب فرآیند نیازسنجی از طریق فراهم سازی اطلاعات مورد نیاز مسئولان و برنامه ریزان آموزش ضمن خدمت کمک میکند تا در برابر مدیران و سرپرستان سازمان در خصوص بودجه و امکاناتی که صرف آموزش دروس و دوره های خاص میکنند، دلایل و توجیهات قانع کننده ای داشته باشند.
2-6-2- روشهای تعیین نیازهای آموزشی1 :
با توجه به ماهیت سازمانها ، نوع و مراتب منابع انسانی راهها و روشهای بسیاری برای تعیین نیازهای آموزشی وجود دارد که هر کدام مزایا و محدودیتهای مربوط به خود را دارند هر یک از
روشهای تعیین نیاز آموزشی برای وضعیتی خاص مناسبند. این روشها ممکن است به تنهایی یا بصورت ترکیبی بکار روند. برخی از روشهای تعیین نیاز آموزشی عبارتند از :
1- تجزیه و تحلیل فعالیتها ( جریان ، شغل و عمل )
یکی از راههای بالا بردن بهره وری کاستن هر چه بیشتر مراحل انجام کار برای تولید یک محصول یا ارائه یک خدمت است . بعد از کاستن تعداد قدمهای کار باید مطمئن شویم که هر یک از مراحل یا قدمها با حداقل کوشش در کمترین زمان و با ارزانترین قیمت انجام گیرد ، مشروط
به اینکه با عواطف ، احساسات ، اهداف و ارزشهای پایدار نیروهای انسانی مغایرتی نداشته باشد .
یکی از روشهای متداول و مهم تعیین نیازهای آموزشی تجزیه شغل است ، در این روش شغل به قدمها و مراحل کوچک تقسیم می گردد . و بعد از تعیین قدم ها و مراحل کار دانش ، مهارت و رفتار و طرز تلقی لازم برای انجام آن مرحله از کار دقیقاً مشخص می گردد . مقایسه مشخصات کارکنان با این فهرست نشاندهنده کمبودهای آموزشی خواهد بود . در عمل استفاده از این روش منجر به شناخت کمی و کیفی کارکنان سازمان و تجزیه مشاغل موجود در سازمان می شود .
2 – بررسی و تشریح وسایل کار
در مواردی مشاهده می گردد که برخی از کارکنان یک سازمان آشنایی لازم جهت کاربرد و یا استفاده صحیح از وسایل کاری خویش را ندارند . در این صورت باید وسایل و ابزار کاری آنان را کاملاً مورد بررسی قرار داده و نیازهای آموزشی آنان را مشخص و بر طرف نمائیم . در مواردی دیگر ملاحظه می گردد که به علت استهلاک و یا عدم کارایی بالاجبار تصمیم به تعویض قسمتهایی از وسایل کاری و یا خرید وسایل جدید گرفته می شود . خرید وسایل جدید و یا تعویض قسمتهایی از وسایل موجود ، ممکن است نیازهای آموزشی جدیدی را برای کارکنان بوجود آورد .
3 – تجزیه و تحلیل مشکلات
مشکلاتی که در جریان انجام کارها بروز می کنند می توانند ما را در پی بردن به نیازهای آموزشی یاری نمایند . نداشتن دانش کافی یا مهارت لازم ممکن است سبب بروز مشکلات گردد و نیز اگر فرد یا گروه درک و توانایی لازم برای مقابله با وضعیت خاص در لحظه معین را نداشته باشد سبب بروز مساله یا مشکل خواهد بود .
هنگام تجزیه و تحلیل یک مساله برای تعیین نیازهای آموزش فکر و پیشنهاد دیگران کمک خوبی می تواند باشد . مسئول آموزش بهتر است خود این نوع کمک ها را جستجو کند . این نوع کمک خواستن ، ارزش نظرات و پیشنهادات نهایی را بالا خواهد برد .
4 – تجزیه و تحلیل رفتارها
رفتار ویژه فرد یا گروه می تواند در تعیین نیازهای آموزشی راهنمای ما باشد .غیبت
های مزمن و همیشگی فرد ، ضایعات کار ، تصادفات ، عصبانیت ، پرخاشگری ، نزاع طلبی ، مقاومت در مقابل دستورات ، خط مشی ها و تغییرات مثبت در سازمان ، رفتارهای ناهنجار دیگر مانند حساسیت در قبال آموزش و غیره که نشاندهنده شرایط و اوضاع و احوال نامساعدی است ، مستلزم اقدامات اصلاحی از جمله آموزش است .
5ـ تجزیه و تحلیل سازمان
آنچه که مسلم است یک سازمان ضعیف بر نحوه عمل افراد و کارکنان سازمان اثر می گذارد . عدم دستیابی به هدفهای سازمان ، طرح ریزی و برنامه ریزی نادرست ، گیج کننده و مغشوش ، تفویض اختیارهای متداخل و نامشخص ، نظم ضعیف کار ، فقدان سیستم تنبیه و یا پاداش دقیق و به موقع ، هدفهای غیر روشن ، فقدان استانداردهای انجام کار نه به عنوان وظیفه بلکه به عنوان لطف ، نحوه تقسیم کار به طور نامساوی از جمله عواملی هستند که می توانند روحیه کارکنان سازمان و سطح کارآیی آنان را پائین بیاورند . باید توجه داشته باشیم که هر یک از ضعفها و نارساییهای سازمانی بالا میتواند در رفتار کارمندان تاثیر گذارد و منجر به رفتارهای ناهنجار فردی یا گروهی در محیط کار گردد . تجزیه و تحلیل این قبیل نارساییهای سازمانی می تواند در تشخیص نیازهای آموزشی راهنمای ما باشد .
6- ارزیابی نحوه انجام کار:
ارزیابی کار معمولاً به طور مستمر باید در تمام سطوح انجام پذیرد . سرپرست کار افراد زیر دست خود را ارزیابی می نماید و دیگران هر دو را ، یعنی سرپرست و افراد زیر دست او را ارزشیابی می کنند و غالباً این ارزشیابی غیر رسمی است و هیچ جا ثبت و ضبط نمی شود و گاه اتفاق می افتد که حتی مورد بحث نیز قرار نمی گیرد ولی بعضاً این نوع ارزشیابی های غیر رسمی به نوعی تشخیص نیاز آموزشی منجر می شود که به عنوان مثال میگویند فلان کارمند باید ( چیزی ) یادگیرد ، یا دانش و مهارت در مورد بخصوص کسب نماید .
7 – پرسشنامه
استفاده از پرسشنامه تعیین دوره آموزشی یکی از روشهای مورد قبول و پر استف
اده است . پرسشنامه شامل فهرستی چاپ شده یا نوشته شده از سؤالات است که برای جمع آوری اطلاعات در باره موضوع یا موضوعاتی به فرد یا گروهی ارائه می گردد .
8 – تست یا آزمون
استفاده از تست یکی از روشهای جا افتاده تعیین نیاز آموزشی است . تست یا آزمون می تواند دانش یا مهارت مورد نیاز فرد یا افراد را تعیین نماید و حتی در تشخیص رفتار فرد و مطلوب بودن ویا نا مطلوب بودن آن برای یک شغل خاص کمک نماید . آزمون می تواند کتبی یا شفاهی و یا عملی باشد : اگر فرد یا افراد مورد آزمون ، از نظر دانش ، مهارت یا رفتار مطلوب در زمینه خاص نارسایی داشته باشد ، به وسیله نتیجه آزمون معین می گردد . این نارسائیها ما را در تعیین نیازهای آموزشی یاری و راهنمایی خواهند کرد .
9 – مصاحبه
مسئول آموزش سازمان ممکن است احساس کند که در واحد خاصی از سازمان نیاز به آموزش وجود دارد از این رو برای گرفتن اطلاعات ، ملاقاتی رسمی با فرد یا افراد مورد نظر ترتیب می دهد .برای آمادگی بیشتر جهت شرکت در چنین جلسه رسمی مسئول آموزش سؤالات لازم را از پیش تهیه و تنظیم می نماید . به هنگام ملاقات با فرد یا افراد مورد نظر ، سؤالات را یکی پس از دیگری در میان میگذارد و نکات لازم را برای مطالعه بعدی یادداشت می نماید . مطالعه این یادداشتها مسئول آموزش را در تعیین نیازهای آموزشی سازمان خود یاری خواهد کرد .
3-6-2- ملاحظات اساسی در نیاز سنجی1 :
در ارتباط با فرآیند نیاز سنجی در برنامه آموزش کارکنان ، نکات و مسائل اساسی زیر باید مورد توجه برنامه ریزان آموزش قرار گیرد .
1- از آنجا که بدلیل تغییر و تحولات علمی و فنی ، نیازها دائماً در حال رشد و یا تغییر هستند ، ضرورت دارد فرآیند نیاز سنجی بطور مداوم انجام شود . یکی از مسائل شایع در برخی از سازمانها آن است که داده ها و اطلاعات حاصل از نیاز سنجی را برای سالیان متمادی مورد استفاده قرار می دهند . در حالی که به علت تغییرات فوق الذکر ، اطلاعات حاصل از فرآیند نیاز سنجی بسرعت اعتبار خود را از دست می دهد به این دلیل پیشنهاد می شود داده های بدست آمده از مطالعات نیاز سنجی را بمدت 1 تا 3 سال مورد استفاده قرار داد .
2- در فرایند نیاز سنجی ، دستیابی به اطلاعات دقیق و عینی از اهمیت زیادی برخورداراست .زیرا فلسفه طراحی و اجرای پروژه نیاز سنجی ، فراهم سازی داده های قابل اطمینان و صحیح می باشد . این مسائل ایجاب می کند که برنامه ریزان آموزش از ابزارهایی در نیاز سنجی استفاده کنند که از عینیت و دقت کافی برخوردار است .
3- در فرایند نیاز سنجی ، گزینش و مشارکت تمامی افرادی که اطلاعات و داده های صحیح را در اختیار دارند دارای اهمیت زیادی می باشد . این بدان معنی است که گروه نیاز سنجی باید مشتمل بر افرادی باشد که از ماهیت مشاغل مورد نظر ، وضعیت سازمانی ، مسائل کارکنان ، نوآوری ها و دستاوردهای جدید در حوزه های مرتبط و … آگاهی داشته باشند .
7-2- هدفهای آموزشی و توسعه منابع انسانی :
نیازهای آموزشی تعیین شده، منتج به هدفهای آموزشی و توسعه منابع انسانی میگردد.این هدفها باید بصورتی تدوین گردند که بتوان از آنها بعنوان معیارهای ارزشیابی پایان دوره استفاده کرد. بعبارت دیگر ، میتوان چنین گفت که هدفهای آموزش و توسعه منابع انسانی و شرایطی که رفتارهای مورد نظر باید در آن تجلی یابد. در تعیین هدفهای آموزش و توسعه منابع انسانی باید دقیقاً به این سؤالات پاسخ دهیم :
1-چه رفتارهایی را میخواهیم در منابع انسانی ایجاد کنیم؟
2-این رفتارها در چه شرایطی باید بروز کنند؟
3-معیار و ملاک ما در سنجش میزان یادگیری این رفتارها چیست؟
این هدفهای آموزشی مسئله را از طرفی برای شرکت کنندگان در دوره های آموزشی و از طرف دیگر برای استادان، مربیان و کارشناسان آموزشی کاملاً مشخص میکند و آنها را از سر در گمی میرهاند. بعلاوه میتوانند معیارهایی برای سنجش نوع و میزان یادگیری در پایان دوره باشند.
8-2- محتوا و مواد آموزشی مورد نیاز دوره
محتوا و مواد آموزشی در یک برنامه آموزش تابع اهداف ویژه ای است که برای آن دوره تدوین شده است. بنابراین در صورتیکه هدف ها از جامعیت لازم برخوردار باشند، مشخص کردن رئوس اساسی مطالب مورد بحث در دوره آموزشی تا حد زیادی آسان میگردد.
علاوه بر مشخص کردن سرفصل هر درس در یک دوره آموزشی ، ضرورت دارد کمیته آموزش سازمان درباره مواد و منابع آموزشی دوره نیز تصمیم گیری کند. متأسفانه یکی از عواملی که بشدت کیفیت دوره های آموزشی را تحت تأثیر قرار میدهد ، عدم تناسب و یا تناسب اندک منابع آموزشی دوره با سرفصلهای پیشنهادی است. در بسیاری از موارد مشاهده میگردد که برای پوشش دادن سرفصلهای یک دوره آموزشی از منابع علمی و دانشگاهی صرف استفاده میشود که قابلیت عملی و کاربردی چندانی در سازمانها ندارد.این امر بدان معنی است که آموزش ضمن خدمت اساساً دارای ویژگیهای خاصی است. بزرگسالان شرکت کننده در این دوره ها دارای تجارب و اطلاعات قبلی هستند و انگیزه اصلی آنها برای شرکت در دوره ، دستیابی به اطلاعات عملی جهت حل مسائل شغلی و کاری است. این مسئله سبب میشود که شرکت کنندگان با درک عدم تناسب منابع و مواد آموزشی با نیازهای شغلی و کاری ، انگیزه خود را برای تداوم حضور در دوره از دست بدهند و کیفیت آموزشها بشدت تحت الشعاع قرارگیرد.
برای اجتناب ورزیدن از بروز چنین مشکلی بهتر است برنامه ریزان آموزش پس از تدوین رئوس کلی مطالب مورد نظر در دروس مختلف یک دوره آموزشی، برای دستیابی به منابع آ
موزشی مفید به یکی از دو طریق زیر عمل کنند.
الف) در صورت امکان و وجود تسهیلات مالی و اداری لازم در سازمان ، از افراد صاحبنظر و مطلع جهت تدوین منابع آموزشی لازم دعوت بعمل آورند. این امر سبب میشود تا منبع آموزشی تدوین شده دقیقاً منطبق بر سر فصلهای تعیین شده و نیز نیازها و مسائل شغلی پرسنل باشد.
ب) در صورت عدم وجود امکانات و تسهیلات لازم برای تألیف یک منبع آموزشی، میتوان با استفاده از نظرات افراد مطلع و صاحبنظر از میان منابع آموزشی موجود و در دسترس دست به انتخاب زد. برای اینکار میتوان به دو شکل زیر عمل کرد :
1- انتخاب یا گزینش کامل : منظور این است که یک کتاب یا منبع آموزشی را برای دوره آموزشی و یا درس خاص انتخاب کنیم.
2-گزینش ترکیبی : در این حالت به جای استفاده از یک منبع انحصاری، بخشهای مفید منابع گوناگون انتخاب شده و بصورت یک منبع خاص تدوین میگردد. با اینحال باید توجه داشت که مرحله انتخاب محتوا و مواد آموزشی مستلزم جلب همکاری متخصصان برجسته در موضوعات مختلف آموزشی است.
9-2- اصول یادگیری
هر چند فرایند یادگیری بطور گسترده ای مورد مطالعه قرار گرفت ، اطلاعات کمی در این باره وجود دارد. بخشی از مشکل آن است که یادگیری ، واکنشی پنهان است و نمیتوان آنرا مشاهده نمود، بلکه فقط نتایج آن را میتوان اندازه گیری کرد. پژوهشگران تصویر کلی از فرآیند یادگیری را طراحی کرده اند و بر آن پایه برخی اصول یادگیری را توسعه داده و تدوین کرده اند. شاید بهترین روش درک یادگیری استفاده از منحنی یادگیری است که در نمودار ( 5-2 ) آمده است. همان طور که منحنی نشان میدهد ، یادگیری با یک حرکت شدید از A به B شروع میشود و در سطحی صاف از نقطه B به نقطه C امتداد میابد. آموزش دهندگان باید دو هدف را در ارتباط با شکل منحنی یادگیری هر یک از کارکنان ایجاد کنند. اول ، آموزش دهندگان بخواهند که منحنی یادگیری به یک سطح عملکرد رضایت بخش برسد که این سطح را در نمودار با خطوط منقطع نشان میدهیم. دوم ، آنها بخواهند که منحنی یادگیری تا آنجا که ممکن است هر چه سریعتر به سطح رضایت بخش برسد. هر چند نرخ یادگیری هر فرد بستگی به فر
د مورد نظر دارد، استفاده از اصول یادگیری مختلف کمک میکند تا فرآیند یادگیری تسریع شود.
اصول یادگیری راهنمای روشهایی اس و بازخور را شامل میشود.
مشارکت. زمانی که یادگیرنده بتواند در برنامه آموزشی فعالانه مشارکت کند یادگیری معمولاً سریع تر و پایدارتر است. مشارکت انگیزش را بهبود میبخشد و ظاهراً موجب میشود که حواس بیشتری در گیر برنامه آموزشی شود که این امر فرآیند یادگیری را تقویت میکند. در نتیجه مشارکت ، ما سریعتر می آموزیم و مطالب فرا گرفته شده را برای مدت طولانی تر نگه میداریم.
تکرار. اگر چه تکرار میتواند ملال آور باشد ، اما سبب نقش بستن مطالب در حافظه میشود. برای نمونه ، مطالعه برای امتحان ، مستلزم تکرار عوامل کلیدی به گونه ای است که مطالب بتواند در طول آزمون بیاد آورده شود. همچنین ، اکثر مرد
م حروف الفبا و جدول ضرب را از طریق تکرار فرا میگیرند.
تناسب. اگر مطالبی که باید فراگرفته شود با معنا باشد ، یادگیری تقویت میشود. برای نمونه آموزش دهندگان معمولاً هدف کلی شغل را از شرح دقیق وظایف برای آموزشگیران توضیح میدهند. این توضیح به شاغل امکان میدهد که تناسب هر وظیفه و تناسب دنبال کردن روش صحیح را مشاهده کند.
انتقال. هر چه تطبیق خواسته های برنامه آموزشی با خواسته های شغلی بیشتر باشد ، سرعت یادگیری شخص در تسلط به شغل بیشتر است. برای نمونه ، خلبانان در شرایطی مشابه شرایط واقعی پرواز تعلیم میبینند. نزدیکی شرایطی ظاهری پرواز با شرایط واقعی آن باعث انتقال سریعتر فرآیند یادگیری میشود.
بازخور.یادگیرندگان را از پیشرفت فعالیتهایشان آگاه میکنند، با داشتن بازخور آنها برانگیخته میشوند که رفتار خود را برای دستیابی به سریعترین منحنی یادگیری ممکن تصحیح کنند. بدون بازخور یادگیرندگان معیاری برای سنجش پیشرفت خود در اختیار ندارند که این میتواند سبب دلسردی آنان شود. برای نمونه ، نمرات آزمونها خود نوعی بازخور است.
1-9-2- نظریه های یادگیری :
نظریه های بسیاری در ارتباط با نحوه یادگیری ارائه شده است که مهمترین آنها مکتب محرک و پاسخ ، مکتب گشتالت ، نظریه یادگیری اجتماعی و آسان سازی است که ذیلاً به شرح مختصر هر یک از آنها میپردازیم.
– نظریه محرک- پاسخ که گاهی به نام نظریه یا مکتب رفتار گرایان هم مطرح شده ، نظر دانشمندانی است که یادگیری را ایجاد ارتباط بین محرک و یک پاسخ میدانند. این صاحبنظران ، آزمایشهایی که روی حیوانات کرده اند ، نتایج بدست آمده
را در چگونگی یادگیری انسانها بکار برده و به این نتیجه رسیده اند که یادگیری در انسان هم میتواند در نتیجه تشویق و تنبیه و یا بهتر بگوییم پاداش و تنبیه صورت بگیرد.
– اسکینر معتقد است به شرطی انسان یاد میگیرد که رفتار ناشی از یادگیری موجب پاداش گردد. مثلا شخصی که مشغول گذرانیدن یک دور آموزشی اس
ت ، زمانی به واقع یاد خواهد گرفت که مطمئن شود گذرانیدن آن دوره و افزایش دانش و مهارت و رفتار مطلوب ، مآلاً او را به هدفهای معنوی و مادی و یا هر دوی انها خواهد رسانید.
– مکتب گشتالت تأکید بسیاری به کلی نگری دارد. پیروان این مکتب معتقدند برای ارتقای میزان یادگیری، قسمت های گوناگون یک برنامه آموزشی باید متشکل از مباحث با معنی و مرتبط با کل برنامه های آموزشی باشد. این مطلب در واقع اشارتی است که طراحی و تنظیم برنامه های آموزشی و سازماندهی دوره های مختلف آموزش دارد.
نظریه های یادگیری اجتماعی به اهمیت مراودات اجتماعی و تأثیر آن در یادگیری انسان تأکید دارد.بر اساس این نظریه هر چیزی را که بتوان با تجربه های مستقیم آموخت ، ممکن است با مشاهده مستقیم هم آموخت. بنابر این به نظر معتقدان، انسان میتواند از مشاهدات خود الگو سازد.
این تئوری ، استفاده از وسایل آموزشی از قبیل تصویر، فیلم و ویدیو را بعنوان الگوهای رفتاری توصیه میکند.
– سرانجام نظریه آسان سازی است که در یادگیری ، به م
شارکت آموزش گیرندگان در مراحل آموزشی ، منابع خوبی برای انتقال دانش و مهارت و رفتارهای لازم هستند که به هر طریق باید آنان را به مشارکت در مباحث تشویق کرد. در این صورت کارشناسان، استادان و یا مربیان آموزشی، بیشتر، آسان ساز (تسهیل کننده) هستند تا ناظر یا ارائه کننده کل مطالب.
2-9-2- مروری بر چند روش آموزش1
روشها و فنون آموزشی ممکن است بعنوان ابزاری که توسط آن بتوان شرکت کنندگان در دوره های آموزشی را به سمت اهداف آموزشی هدایت و برانگیخته نمود ، در نظر گرفته شودو مورد استفاده قرار گیرد. در این مرحله سعی شده است که برخی از فنون و روشهای آموزشی بطور خلاصه ارائه گردد.
1- آموزش از طریق سخنرانی : Lecture Method
روش سخنرانی و استفاده از آن در آموزش و پرورش ، یکی از روشهای قدیمی ، ساده و مهم بوده که هنوز هم در بسیاری از موارد روشی مناسب و موثر بشمار می رود . بعضی از مربیان آموزشی عقیده دارند که این روش ، روش موثری برای آموزش نیست . ولی مساله مهمی که می تواند مورد بحث قرار گیرد ، همانا موارد استفاده از این متد آموزشی است که باید متناسب با هدف آموزشی بکار گرفته شود . باید معین شود که به چه میزان و در چه موقعی می توانیم سخنرانی را مورد استفاده قرار دهیم تا ما را در رسیدن به اهداف آموزشی یاری دهد .
اگر هدف آموزش بالا بردن سطح دانش ، اطلاعات یا شرح اوضاع و احوال پیرامون مساله ای باشد ، در آن صورت ، سخنرانی روش مفید ، کم خرج و آسانی برای رسیدن به هدف خواهد بود .
